人力资源管理的核心就是资源配置和开发,今天突然明白一个道理。到底什么是资源?
经济学上“资源”是指一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。分为自然资源和社会资源两大类。前者如阳光、空气、水、土地、森林、草原、动物、矿藏等;后者包括人力资源、信息资源以及经过劳动创造的各种物质财富。(来自度娘)
但是对于人力资源来说仅限与此么?
我对于人资工作来说,资源往往不一定是仅限于钱、人、物这么粗狂的分类。
在经济学中,资源有狭义和广义之分。狭义资源是指自然资源;广义资源是指经济资源或生产要素,包括自然资源、劳动力和资本等。可以说,资源是指社会经济活动中人力、物力和财力的总和,是社会经济发展的基本物质条件。在任何社会,人的需求作为一种欲望都是无止境的,而用来满足人们需求的资源确实有限的,因此,资源具有稀缺性。资源配置是指资源的稀缺性决定了任何一个社会都必须通过一定的方式把有限的资源合理分配到社会的各个领域中去,以实现资源的最佳利用,即用最少的资源耗费,生产出最适用的商品和劳务,获取最佳的效益。 在一定的范围内,社会对其所拥有的各种资源在其不同用途之间分配,其实质就是社会总劳动时间在各个部门之间的分配。资源配置合理与否,对一个国家经济发展的成败有着极其重要的影响。一般来说,资源如果能够得到相对合理的配置,经济效益就显著提高,经济就能充满活力;否则,经济效益就明显低下,经济发展就会受到阻碍。简单而言,优化资源配置就是为了让资源得到更好的利用,而做的一些合理配置。(来自度娘)
由上面这段话可见几个重要的名词“满足人们需求”、“稀缺性”、“总和”、“最佳效益”,串起来讲就是一切可以满足人们需求的具有稀缺性的资源,通过一定配置达到最佳效益。
人的需求不得不提,马斯洛理论把需求分成生理需求(Physiological needs)、安全需求(Safety needs)、爱和归属感(Love and belonging)、尊重(Esteem)和自我实现(Self-actualization)五类,依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后,还有自我超越需求(Self-Transcendence needs),但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次,大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。
可以说合理的工资和工作时间是保证生理需求,稳定的工作氛围安全的环境是安全的需求,爱和归属感是企业文化认可和相应的晋升、培训、福利带来的,但是尊重和自我实现甚至是自我超越的需求是否被重视呢?
自选福利超市?积分制?其实都是后两种需求的创新。现代社会,是创新型的知识技能型社会,靠剥削廉价劳动力发展的阶段已经度过(所以很多劳动密集型和污染严重的企业都在外迁),那么对于高技能型人才三种基层需求早已不是最重要的了,到底有多少人还在温饱线呢?靠在温饱线挣扎的人来获取利润的空间还有多少呢?因此满足人们的尊重、自我实现甚至是超越自我才是企业管理的重中之重。
明确了目标,那么就寻找相应的策略。人在什么情况下可以获得尊重和自我实现呢?其实就我现在的经验来说,包括别人的认可,包括鼓励、表扬、表彰、荣誉感、使命感、重要性。这点不得不向某些保险公司学习,我经常见工资很低但是自愿外出加班的保险业务员,不需要人们监督、不需要管理。
回到资源部分,在我这样的思路下,上级上司的表扬和鼓励是不是更让人振奋人心,那么是不是要在会前提交给上级上司甚至是董事长名单和表扬的事情,并对此进行管理;各种奖励和奖章、还有相应的胸针、领结和领章;明确的工作目标管理,设定具有一定挑战性的工作目标,并在员工完成之后予以及时的肯定和奖励;定期的员工表彰大会对后勤辅助部门的优秀员工进行表扬等等。只有重视员工、尊重员工,员工才可能尊重集体、尊重公司,人心是复杂的,可以铁石心肠也可以温婉如水。所以我认为,一切可以满足人某种需求的行为或者事件,定应该进行配置和管理。
人资是一个又花钱不创造直接价值的部门,很容易成为乐色桶和黑锅户,为什么?回头想想,我们是否真的把公司的各项资源合理的配置,是否改善了公司环境和公司氛围。必须用做业务的心态做人资,不止公司的客户是客户,公司内部从上到下,都是客户,我们也应该讲客户体验和客户感受。人资部不是一个辅助部门,它应该成为引领公司发展的前哨战。
在知识经济的新时代,人作为知识的载体,人的各种特殊型,如果我们还仅仅是被动的救火队员,那么我们真的合格么?