面对工资增长，人力成本管控需多方考虑

作者流音桥更新于：2015-10-15 16:28 13890

内容来自 2015-10-16 打卡话题

　　近日，多地宣布上调最低工资标准，全国至少已有23个地区上调了2015年最低工资标准，今年上调最低工资标准的地区数量已超过去年全年。其中，上海、深圳两地最低工资水平超过2000元大关。
　　现在，2015年还剩下3个多月的时间，预计上调最低工资标准的地区还会增加。在当前经济疲软的情况下，上调最低工资标准的地区反而增加，这对于很多企业来说无疑是雪上加霜。
　　如今，人力成本不断提高，调整薪酬还是减少福利、减员增效还是企业外迁等等，很多问题也随之而来，作为HR我们能做些什么呢？

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一、先看看大局势

虽然国家一直在努力抑制，并且一直宣称没有大幅度的通货膨胀，但是，在实际生活中，红色的毛爷爷变成绿色的再变成蓝色、紫色的速度是越来越快了，而且每次去银行取钱，出来的都是闪亮亮的崭新的100元。所以说，没有通货膨胀，不管你信不信，我反正是不怎么信的。

所以，外面物价都在涨，生活成本难以控制，工资本身已经有点跟不上的趋势了，若要不涨，那是谈何容易。

二、如何面对不得不涨

万事均有利有弊，面对逐渐上升的人力成本压力，反过来是制度和市场倒逼企业进步。如果不能在人力成本上得到更好的控制，在人均效率上不能想办法提升，甚至在公司业务上增长乏力，那么这个市场本身就是不进则退的。

作为HR来说，我们可以开展的工作有很多：

1、定期盘点人力成本

每年调整最低工资标准是基本上是势在必行的，作为HR的负责人来说，如果每年面临这个问题都茫然无措，那显然是不合格的。定期盘点人力成本，我们不仅当前的人力成本状况要了然于胸，更要知道每年最低工资标准调整/涨薪会对人力成本产生多大的影响，甚至可以根据历年的涨幅预测一下未来的数据。

2、各种应对预案的考虑

对于公司成本控制要求，心中首先要有多个可选预案，当然，这些预案中，要做到完美几乎是不可能的，无非就是分清利弊如何选择，譬如：

（1）调整薪酬、减少福利——不推荐。调整薪酬对于员工的士气打击是十分巨大的，所以，这种方案是不到万不得已不会选择的。

（2）减员增效——需要有技术力量和空间。提高生产技术是一种减员增效的方法，但需要有技术力量，甚至会产生技术改革的投入。同时，有些公司，本身人数不多，很多岗位已经是一人多职，即便是通过合理的分配实现多劳多得，个人的力量始终是有一个承受限度的。同时，工作越集中，风险也会相应上升。这也是需要考虑的。

（3）局部外包——集中力量轻装上阵。有些企业有多种业务的，或者多个流程的，其中有的赚钱、有的不赚钱，那么有些不赚钱的可以适当考虑外包，让擅长的人做擅长的事，发挥最大效率。只是，外包与自己做不同的是，自己做那肯定是全力以赴，外包则承包商要权衡多个客户，未必每次都能第一时间优先解决公司要求，这个要考虑清楚或者通过一些合同协议限制。当然，如果公司本身只有单一业务，或者甚至没办法做到部分流程外包，那这个方案也就无从谈起了。

（4）企业外迁——劳命伤财。这个很多大企业都在做，包括Intel、惠普等都有过将工厂从沿海城市往内地搬迁的情况产生。当然，这得看企业是否能承受，以及搬迁过程中有关业务和人员的处理，都是十分考验人的。

（5）调整用人策略——抓重放轻。当钱不够的情况下，无非就是个如何分配的问题。那么，对于公司来说，核心的技术人才是需要保留的，这是企业赖以生存和赚钱的根本，所以，这部分人的薪酬尽量保证竞争力。而一线操作人员，可以通过一些其他渠道，譬如高流动性替换、找路程近要求低的甚至通过一定比例实习生来实现。当然，这也只是个临时性策略，对于企业的长远发展来说，没有益处。

（6）其他可能的方式方法——毕竟我自己亲身经历这方面的不多，可能还有很多办法是我没有考虑到的。

3、认清自己的角色，多保持沟通

无论上述哪种方法，都不是HR一个部门能够解决的。有些甚至是以公司顶层决策和用人部门为主导的。作为HR部门来说，更多的是做好配合与支持的工作。

因此，在日常工作中，我们要多保持与领导和用人部门的沟通，有些问题并非是等到爆发了才面临，在平时的细枝末节中，也可以捕获。

打几个比方：

A. 如果是通过生产技术来达到减员增效——对于生产技术变革的操作人员，是否当前操作员能够胜任？不能胜任的话如何培训？不能培训的话是否需要从外部招聘，外部招聘的话用人部门能否一起鉴别和甄选等等。这些从平时用人部门对部门内员工的使用情况可以获取。

B. 如果调整用人策略——用人部门是否支持？也许你的方案很好，但用人部门说，我这里的活新手根本干不了，我必须需要熟手。那熟手的价格与新手的价格就不是一个档次的。

C. 局部外包与企业外迁——这个是业务上的大问题，一般决策上只会问HR在人员处理上有无可行方案和问题，不会让HR部门去主导或者决定的。我们所能做的也就是一旦可能需要这么做了，尽快在人员安置上出具尽可能专业、风险小、成本低的方案。

4、加强自身专业水平的必要性

上面讲了这么多，但各种盘点与预案的思考，乃至在与用人部门的配合沟通上，都是需要自己的专业力量作为支撑的。

如果说你提的方案，经不起推敲，几下就被质疑和推翻了，那么你又何来筹码去与其他部门或者说员工谈判？

如果说你在一些问题处理上，做不好风险控制（减员增效、企业外迁等都会涉及人员进出），那么你不仅不能很好地解决问题，还会制造更多麻烦，那单位要你何用？