人是利益人，人又是有感情的

作者元气鸭梨更新于：2015-10-19 08:45 22948

内容来自 2015-10-19 打卡话题

　　我们公司是做软件开发的，新员工在入职的时候都需要签订《竞业限制协议》，协议约定员工离职后，2年内不得在公司竞争对手处从事相关工作，否则将承担20万元违约金，但没有明确具体竞业限制补偿金。
　　前不久，研发部有一个工程师离职了，听其他同事说他现在在一家同行竞争对手公司工作，目前公司打算追究他的法律责任，让人事部出面处理。
　　请教大家，员工违反《竞业限制协议》，应该如何处理？

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今天这个话题本来我并不擅长，因为我对劳动关系和法务方面的经验还停留在学习案例和搜索相关法律法规的阶段。但作为一个爱折腾的人事主管，多次的跳槽经历，让我对这个话题又有些不吐不快。

我工作的第一家国企，教会了我很多。关于员工发展，企业文化里有一句话，关于人性的，“人都是利益人”。我为你工作，你给我发工资，竞争对手愿意给我更多的工资，所以我就去了，就是这么简单。老公下班回到家，看见老婆揍儿子，没理他们。径直走到厨房，看见小矮桌上煮好一锅馄饨，于是盛了一碗吃。吃完看见老婆还在那里教训儿子，看不过去了，就说：教育小孩不能老用暴力，要多讲道理，以理服人嘛！老婆说：你说这小子不揍行吗？好好的一锅馄饨，一转眼没看住，居然撒了一泡尿进去，你说气人不气人？老公听后马上说：老婆你歇会儿，让我来揍！关系到自身利益，道德或者说“应该怎样做”往往就被抛在脑后。

利益驱使是“背叛”的第一要素，但人除了有时是理性动物，更多时候是感性的。吴起将军去打仗，有一个士兵得了毒疮，吴起就亲自跪下来为士兵吸脓。士兵的老母知道后就哭了，哭的很伤心，别人就问她，吴将军为你的儿子亲自吸脓，你应该高兴才对啊！你哭得这么伤心也不像是喜极而泣啊！母亲说：吴起将军以前也是这样为他爹吸毒脓的，最后他爹是战死了，现在吴起为我儿子吸毒脓，我儿子估计不久也会战死的，所以我才哭。士为知己者死，女为悦己者容。现实中我们也经常能看到，很多企业中的骨干，是外人花高价也挖不走的。在企业呆久了，都有感情了，如果不是感情破裂，老员工轻易不会选择“背叛”！

回到今天的案例。人已经走了，该调查清楚离职的真实原因。把寄托放在《竞业限制协议》上，为时已晚。更何况公司没有明确具体竞业限制补偿金，也没有支付过，自身错在先，员工不必受竞业限制条款的约束，也不必承担由此产生的违约责任。如何处理这个人并不重要，关键是总结反思公司的管理出了哪些问题，身为HR今后如何去做？我的建议就是充分考虑到前面两个人性的假设。

1、对离职员工做好离职面谈，调查离职真实原因。是薪资福利过低，还是晋升空间不足，或者同事关系不和？既然分手了，总得给我个理由吧！找到问题，对应的解决其实一点都不难，有百度，有三茅，多的是高人指路。哪里有病治哪里，要有亡羊补牢的心态。

2、对人员流动区别对待，制定不同策略。铁打的营盘流水的兵，正常的人才流动没什么大惊小怪的，相亲还得多遇几个呢，怕的是已经结婚好几年的出轨了。所以应该对公司进行人力盘点，区分试用期的员工、入职一年的员工，入职三年的员工，入职五年以上的员工……马云称之为“三年醇”，“五年陈”。一般员工公平培养，自由去留；核心员工重点培养，利用长期激励挽留。

3、正确的发展战略和企业文化建设。作为一个HR，我多次跳槽，深知此举对我的职业发展不利。不是没听劝，每次离职前纠结很久，最后说服自己离开的理由都是所在公司没有前途。不管你是高管还是一个基层，对公司发展战略的信心绝对影响着你的去留。眼看着公司的大船要驶向冰山，大家还不各自逃亡？但HR对公司发展战略的影响极其有限，所以我把企业文化建设并了进来。我理解的企业文化不是一群人穿着一样的衣服喊喊口号跳跳广场舞，最重要的是让管理者的意志和战略意图植入到每一名员工的心里。就像我之前写的《教主仙福永享，寿与天齐》，要能给员工加上信仰的buff。哪怕前方视野所及都是茫茫大海，也坚信跟着船长走就能找到宝藏！

跟我走，有肉吃，哪管别家狗咬狗！

作者简介：齐赫，辽宁葫芦岛人，三茅笔名文下立刀，网名鸭梨教主，非典型HR界五年陈。2009年毕业于河南大学人力资源管理专业，曾留学韩国半年后回国，之后在机械制造、快消品、商超贸易、商业地产、物业管理等多个行业折腾。现在是77大白兔赵颖老师亲传弟子，三茅HR3000字小组成员，百度知道人力资源管理行家导师。

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全部评论(56) 我参与的评论

41楼牧笛悠扬CBF

哥们，能否留一下你的qq号？也许我们认识哦，我是开封的。

2015-10-19 21:52:12 回复赞(0)

元气鸭梨

@牧笛悠扬CBF：可以加三茅好友啊~我真名齐赫，论坛名qihe，贴吧名也是齐赫。

2015-10-20 08:22:23回复

沃兰草

@文下立刀：居然是校友，学长好

2015-10-21 10:01:30回复

40楼 hklte_hr

谢谢分享！

2015-10-19 19:48:14 回复赞(0)

39楼台门里人

协议上“没有明确具体竞业限制补偿金“，那么此协议是无效的；理由很简单，一是于法无据，劳动合同法第23条明文规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。“，即只有给予补偿，协议才能成立，否则人家守着技能喝西北风总不能吧；二是不公平，只要求劳动者承担义务，而没有相应的权利，于法于理于情均无处说。

2015-10-19 19:37:26 回复赞(0)

38楼松琳

只约定了违约金，却没有约定补偿金，让人家离职的员工怎么活啊？
这种事情也就是发发牢骚罢了，要么约定竞业限制补偿金，要么就让人家继续找工作吧！

2015-10-19 17:18:23 回复赞(0)

37楼茶茶阳光

其实《竞业限制》只是一个手段而已，我曾经在一家500强企业任职HR，每位员工我们都会签《竞业限制》，但是员工离职的时候企业又不支付相关费用，所以那就是一个摆设，而且如果员工被另一家公司挖走，有的公司也是愿意为员工支付补偿的。因此关键不是怎么让员工赔偿，而是怎么留住员工。个人观点。

2015-10-19 16:08:40 回复赞(0)