开源节流未雨绸缪

作者飞天裁云 2015-10-16 22:06 682

内容来自 2015-10-16 打卡话题

　　近日，多地宣布上调最低工资标准，全国至少已有23个地区上调了2015年最低工资标准，今年上调最低工资标准的地区数量已超过去年全年。其中，上海、深圳两地最低工资水平超过2000元大关。
　　现在，2015年还剩下3个多月的时间，预计上调最低工资标准的地区还会增加。在当前经济疲软的情况下，上调最低工资标准的地区反而增加，这对于很多企业来说无疑是雪上加霜。
　　如今，人力成本不断提高，调整薪酬还是减少福利、减员增效还是企业外迁等等，很多问题也随之而来，作为HR我们能做些什么呢？

展开

我，没有经历过类似的情况。

本案例所述，是外部环境变化增加企业成本可能给企业效能带来的阻力，最低工资调整属于宏观政策范畴，从最低工资规定、工资支付规定以及企业内部薪资结构方面考虑，它有可能会倒逼企业在薪酬福利方面做出调整增加，我们HR还是应该从企业的角度，开源节流，未雨绸缪，我把老师们的讲解摘录如下：
1、定期盘点人力成本
每年调整最低工资标准是基本上是势在必行的，作为HR的负责人来说，如果每年面临这个问题都茫然无措，那显然是不合格的。定期盘点人力成本，我们不仅当前的人力成本状况要了然于胸，更要知道每年最低工资标准调整/涨薪会对人力成本产生多大的影响，甚至可以根据历年的涨幅预测一下未来的数据。
2、各种应对预案的考虑
对于公司成本控制要求，心中首先要有多个可选预案，当然，这些预案中，要做到完美几乎是不可能的，无非就是分清利弊如何选择，譬如：
（1）调整薪酬、减少福利——不推荐。调整薪酬对于员工的士气打击是十分巨大的，所以，这种方案是不到万不得已不会选择的。
（2）减员增效——需要有技术力量和空间。提高生产技术是一种减员增效的方法，但需要有技术力量，甚至会产生技术改革的投入。同时，有些公司，本身人数不多，很多岗位已经是一人多职，即便是通过合理的分配实现多劳多得，个人的力量始终是有一个承受限度的。同时，工作越集中，风险也会相应上升。这也是需要考虑的。
（3）局部外包——集中力量轻装上阵。有些企业有多种业务的，或者多个流程的，其中有的赚钱、有的不赚钱，那么有些不赚钱的可以适当考虑外包，让擅长的人做擅长的事，发挥最大效率。只是，外包与自己做不同的是，自己做那肯定是全力以赴，外包则承包商要权衡多个客户，未必每次都能第一时间优先解决公司要求，这个要考虑清楚或者通过一些合同协议限制。当然，如果公司本身只有单一业务，或者甚至没办法做到部分流程外包，那这个方案也就无从谈起了。
（4）企业外迁——劳命伤财。这个很多大企业都在做，包括Intel、惠普等都有过将工厂从沿海城市往内地搬迁的情况产生。当然，这得看企业是否能承受，以及搬迁过程中有关业务和人员的处理，都是十分考验人的。
（5）调整用人策略——抓重放轻。当钱不够的情况下，无非就是个如何分配的问题。那么，对于公司来说，核心的技术人才是需要保留的，这是企业赖以生存和赚钱的根本，所以，这部分人的薪酬尽量保证竞争力。而一线操作人员，可以通过一些其他渠道，譬如高流动性替换、找路程近要求低的甚至通过一定比例实习生来实现。当然，这也只是个临时性策略，对于企业的长远发展来说，没有益处。
（6）其他可能的方式方法——毕竟我自己亲身经历这方面的不多，可能还有很多办法是我没有考虑到的。
3、认清自己的角色，多保持沟通
无论上述哪种方法，都不是HR一个部门能够解决的。有些甚至是以公司顶层决策和用人部门为主导的。作为HR部门来说，更多的是做好配合与支持的工作。
因此，在日常工作中，我们要多保持与领导和用人部门的沟通，有些问题并非是等到爆发了才面临，在平时的细枝末节中，也可以捕获。
打几个比方：
A. 如果是通过生产技术来达到减员增效——对于生产技术变革的操作人员，是否当前操作员能够胜任？不能胜任的话如何培训？不能培训的话是否需要从外部招聘，外部招聘的话用人部门能否一起鉴别和甄选等等。这些从平时用人部门对部门内员工的使用情况可以获取。
B. 如果调整用人策略——用人部门是否支持？也许你的方案很好，但用人部门说，我这里的活新手根本干不了，我必须需要熟手。那熟手的价格与新手的价格就不是一个档次的。
C. 局部外包与企业外迁——这个是业务上的大问题，一般决策上只会问HR在人员处理上有无可行方案和问题，不会让HR部门去主导或者决定的。我们所能做的也就是一旦可能需要这么做了，尽快在人员安置上出具尽可能专业、风险小、成本低的方案。
4、加强自身专业水平的必要性
上面讲了这么多，但各种盘点与预案的思考，乃至在与用人部门的配合沟通上，都是需要自己的专业力量作为支撑的。
如果说你提的方案，经不起推敲，几下就被质疑和推翻了，那么你又何来筹码去与其他部门或者说员工谈判？
如果说你在一些问题处理上，做不好风险控制（减员增效、企业外迁等都会涉及人员进出），那么你不仅不能很好地解决问题，还会制造更多麻烦，那单位要你何用？
所以说，面对问题不可怕，办法总比困难多，只要有心就可以。但打铁还需自身硬，即便是你有意见建议，还是得想办法让他们站得住脚才行。
5、向前看
如果一味防守，那么是无法击倒对手的。归根结底，我们还是要向前看。只有公司业务发展，在“节流”的基础上不断“增收”，企业才会进入良性循环。
而HR真正重要的作用，是帮助和支持企业在发展过程中人力资源的充沛，甚至在有些方面可以通过人力资源专业手段去引导和促进业务的变革。当然，这就是一门大学问了，非以经验丰富的HRM和HRD难以胜任。
但是，不能说这个理想很遥远，我们就不去考虑。即便是当前做着烤红薯的活（解决各种各样的具体问题、思考着各种成本控制），我们也不能不去憧憬将来将烤红薯做成连锁店的梦想（各种问题是为了企业人力资源更好地发展），不是么？做个有心人，看准方向，积累跬步，才有机会成功。
老师的讲解很精彩，抄录下来，以便收藏再温习再提高！！！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同