app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
看本文的读者还喜欢
（点击以下标题即可阅读）
协商一致解除劳动合同的实操分析
李尚龙：当生活开始循环
【干货】从四个维度看培训需求
优质的独处与陪伴对我们的意义
人力成本管理的三个误区
大家好，停笔挺长一段时间了，非常抱歉。今天专门挑选一个三茅卡卡的问题做详细回复，希望大家继续支持我。这位卡卡的原话是这样：
公司正在推行KPI绩效评分，我们发现了一个在许多部门都普遍存在的问题，就是部门主管给某位员工评0.8分，但这位员工却坚持认为自己做得很好，部门主管给自己的评分太低了，至少应该评1分或1.2分。请教李老师，员工不接受绩效评分结果，怎么办？
回复：
在解答这位卡卡的问题之前，请大家先思考一下，员工为什么会如此计较他的得分？
我们都知道，企业在推行绩效评估的时候，一般会将员工的收入、职业发展、荣誉面子和评估结果挂钩。这么做会带来什么问题呢？
问题就是，员工会坚持认为自己做的很好，应该得高分，埋怨上级给自己评了低分。其实，员工计较分数的背后，是因为他的利益受到了影响，涉及的利益有可能是工资、职位、年终奖，也可能是公司对自己的职业定位。
更何况，评估结果往往是以主管个人评价为导向的，带有强烈的主观因素。
以责任感这个评估指标为例（见下图），员工认为自己坚守岗位，按时完成份内的工作，理应拿到8分。但上级却认为这位员工，虽然完成了本职工作，但还有很大的提升空间，没有达到上级的期望，因此评了6分。
假如这个评估结果只与员工的职业生涯、能力成长相关，上级作为职业教练给下属评定分数时，相信这个员工不会如此计较评分结果。因为，评分并没有影响他的个人利益，他看到的是上级给自己指出问题，让自己懂得短板在哪里，哪个能力需要关注，当这项能力提高以后，自己的收入、职业成就都会有相应提高，所以，就算上级的评分与自评分有差距，员工接受程度和之前相比也会大不相同。
绩效评估带有评估人的主观意识，加上涉及到员工的个人利益，这就是绩效评估引起员工不满的主要原因。
在面对员工不满的时候，很多HR会选择去做员工的思想工作，迫使他接受这个分数，或者给不接受的员工戴上心态不好的帽子；又或者把矛头指向评估标准，花大量的时间和精力不断细化相关规则，但这样是无法解决根本问题的，因为，凡是违背了人性的绩效管理，永远不可能获得成功。
那么，什么样的绩效管理，是顺应人性的呢？
从马斯洛提出的生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需求层次来看，员工的生理需求需要收入来满足，员工因收入的稳定和上升产生安全感，还通过得到认可和尊重让自己有存在感、归属感，包括自我价值实现的过程，也是个人收入不断上升的结果。
在这里，我认为马斯洛需求层次论，可以用四个字来概括——金钱、认可。当企业的绩效管理能做到这两点的时候，就是在实现遵循人性、经营人心。
因此，在企业推行绩效管理的过程中，如果有大部分员工觉得自己的收入没有持续增长的机会，也无法得到更多的认可，更不能在这里找到一种归属感，那么，这样的绩效管理肯定是违背人性的。
最后，企业要如何改变，员工不接受评分结果这个问题呢？我给出两点建议。
第一、重新区分、定位绩效考核和绩效评估。
当前，很多中小企业经常把绩效考核和绩效评估混杂其中，有一部分指标是考核性指标，比如营业收入、毛利额、员工流失率等等，有一部分指标是评估性指标，比如敬业精神、组织能力、沟通能力等等，把这些指标组合在一起，就会变得不汤不水、不伦不类。
第二、绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩。
绩效评估只是对员工的素质、胜任力、综合表现和个人成长进行评价，运用于企业的组织发展、个人训练、职业规划，是一个不能完全量化的模型。
前六个问题可在此查看：https://www.hrloo.com/home/2105940-1
《KSF目标行动手册》2.0版 ● 免费赠送
https://www.hrloo.com/home/2105940-1?tab=1
10
18
分享
10楼 lynnez
工资 4/6分，绩效部分都是考核性指票80%，人为评估20%。老师所讲的问题都存在，但不知如何改革？申请领取《KSF目标行动手册》2.0版 ，梳理思路呀。谢谢老师
9楼 诚诚830
区分很重要~，同意老师的看法！我们现在基本是囫囵吞枣！目标性也不强！太初级阶段了！
8楼 meltykiss1027
我们公司也是混在一起的，但是考核性指标权重是80（工作业绩方面），评估性指标（工作态度、能力方面）占20。这样就保证了考核成绩还是看业绩得分。
李太林老师
@meltykiss1027：我是李老师，感谢你的参与，你找巢老师报名领取《KSF目标行动手册》了吗？第一批已领完，第二批书籍将在11月开放。
7楼 肥肥肥
在我们公司，就是将绩效考核与绩效评估混为一谈，不伦不类。看来明年需要区分绩效评估与绩效考核，无法量化的绩效评估不应该与员工的直接利益挂钩。非常感谢，受益匪浅
@肥肥肥：我是李老师，感谢你的参与，你找巢老师报名领取《KSF目标行动手册》了吗？第一批已领完，第二批书籍将在11月开放。
6楼 云淡风晴
绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩，李老师，是不是绩效评估和绩效考核要分开来做，绩效考核跟奖金挂钩，有针对工作内容的考核指标，绩效评估只是对员工的素质、胜任力和综合表现等，做为员工培训和职业规划的参考
@云淡风晴：我是李老师，感谢你的参与，你找巢老师报名领取《KSF目标行动手册》了吗？第一批已领完，第二批书籍将在11月开放。
5楼 lz775
绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩，作为奖励会不会更容易被接受一些呢。
4楼 荷风书月
支持！赞！
3楼 道心金水
李老师，《KSF目标行动手册》当当网上没有找到哦， 请问哪里有售？
2楼 新的开始
“绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩” 具体应该怎么操作呢？
jun123789
@新的开始：我也对这一点不太明白 我们单位就是绩效和钱挂钩的啊
Miss钰
@新的开始：同样不明白，无非就是精神跟物质，不跟物质挂钩的话，该如何推行？
xibian
@新的开始：我的理解是，李老师说的绩效考核指的是定量指标，可以通过客观数据来考核的；绩效评估指的是定性指标，更多的是通过上级主观上对下级的一种评价，如沟通能力、责任心等等。
@Miss钰：定量指标还是要跟员工的直接利益挂钩的。定性指标更多是应用于员工的个人发展，所以可以考虑不与利益挂钩。
1楼 敬天爱人者成
good
获得 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
【员工关系篇】直播答疑-09月
劳动法刘老师、课程班主任 等3人
已结束 可回放 1478
人力专业知识第18章考点梳理
万红coco
已结束 可回放 375
人力专业知识第17章考点梳理
已结束 可回放 1113
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
查看未读消息
查看最新消息
10楼 lynnez
工资 4/6分，绩效部分都是考核性指票80%，人为评估20%。老师所讲的问题都存在，但不知如何改革？申请领取《KSF目标行动手册》2.0版 ，梳理思路呀。谢谢老师
9楼 诚诚830
区分很重要~，同意老师的看法！我们现在基本是囫囵吞枣！目标性也不强！太初级阶段了！
8楼 meltykiss1027
我们公司也是混在一起的，但是考核性指标权重是80（工作业绩方面），评估性指标（工作态度、能力方面）占20。这样就保证了考核成绩还是看业绩得分。
李太林老师
@meltykiss1027：我是李老师，感谢你的参与，你找巢老师报名领取《KSF目标行动手册》了吗？第一批已领完，第二批书籍将在11月开放。
7楼 肥肥肥
在我们公司，就是将绩效考核与绩效评估混为一谈，不伦不类。看来明年需要区分绩效评估与绩效考核，无法量化的绩效评估不应该与员工的直接利益挂钩。非常感谢，受益匪浅
李太林老师
@肥肥肥：我是李老师，感谢你的参与，你找巢老师报名领取《KSF目标行动手册》了吗？第一批已领完，第二批书籍将在11月开放。
6楼 云淡风晴
绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩，李老师，是不是绩效评估和绩效考核要分开来做，绩效考核跟奖金挂钩，有针对工作内容的考核指标，绩效评估只是对员工的素质、胜任力和综合表现等，做为员工培训和职业规划的参考
李太林老师
@云淡风晴：我是李老师，感谢你的参与，你找巢老师报名领取《KSF目标行动手册》了吗？第一批已领完，第二批书籍将在11月开放。
李太林老师
@云淡风晴：我是李老师，感谢你的参与，你找巢老师报名领取《KSF目标行动手册》了吗？第一批已领完，第二批书籍将在11月开放。
5楼 lz775
绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩，作为奖励会不会更容易被接受一些呢。
4楼 荷风书月
支持！赞！
3楼 道心金水
李老师，《KSF目标行动手册》当当网上没有找到哦，
请问哪里有售？
2楼 新的开始
“绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩”
具体应该怎么操作呢？
jun123789
@新的开始：我也对这一点不太明白 我们单位就是绩效和钱挂钩的啊
Miss钰
@新的开始：同样不明白，无非就是精神跟物质，不跟物质挂钩的话，该如何推行？
xibian
@新的开始：我的理解是，李老师说的绩效考核指的是定量指标，可以通过客观数据来考核的；绩效评估指的是定性指标，更多的是通过上级主观上对下级的一种评价，如沟通能力、责任心等等。
xibian
@Miss钰：定量指标还是要跟员工的直接利益挂钩的。定性指标更多是应用于员工的个人发展，所以可以考虑不与利益挂钩。
1楼 敬天爱人者成
good