推荐 协商一致解除劳动合同的法律问题及实操解析

（这次的文章更新，我摘取了我的微课堂语音片段，点击稍等几秒即可收听~）

    【法律条款】

    《劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

    《劳动合同法》的第三十六条，包括了单位提出和员工提出协商一致两种情况。单位提出协商一致解除合同，需要支付经济补偿金；而员工提出协商一致，则不需要支付经济补偿金。

    【案例】

    2015年4月25日，员工张三和A公司提出辞职，A公司同意，双方办理了工作交接，在离职表格中，有这么一栏：员工声明：本人与A公司已解除劳动关系并办理完离职手续，双方各项费用已经结清，无任何劳动经济纠纷。张三在这一栏签字了。

    2015年5月9日，张三申请劳动仲裁，主张A公司拖欠其未休年休假工资，要求A公司支付。

    A公司抗辩：张三已经申明，双方的各项费用已结清，无任何劳动经济纠纷，故张三主张A公司拖欠未休年休假工资没有依据，请求驳回。

    【思考】

    这种情况是属于员工提出协商一致解除劳动关系的情形。

    这个问题应如何处理？

    【提示】

    1.这种声明条款是否有效？

    2.A公司是否需要支付张三未休年休假工资？

    【主流意见】

    关于这些声明条款或者确认条款的效力问题，现在比较主流的意见认为：在这个劳动关系中，双方当事人的地位不是平等的，它是一种隶属关系，单位和劳动者之间是管理和被管理的关系。所以说，在这个劳动争议案件里面，对于劳动者签署的一些类似这种确认书、声明书之类的文件，在处理起来，应该要比较谨慎一些。

    因为，对劳动者签署的确认书(声明书)，实际上不是双方协商一致的的结果，而是劳动者一方对用人单位主张的事实的一种认可。这种情况下，确认书(声明书)应该认定为是劳动者一方认可用人单位一方主张事实的初步证据。

    如果劳动者要推翻这个确认书(声明书)，就必须要举证证明确认书(声明书)的内容与客观事实不符，如果没有确凿证据的话，那么确认书（声明书）内容的效力就可以被采纳。如果有证据能够证明确认书(声明书)的书面内容与实际情况不一致，那么这份确认书或声明书的内容就不应该被采纳。

    所以，如果没有这个声明条款的话，A公司就要举证说明已经安排张三休年休假了或是支付了未休年休假工资，证明不了的话就要支持张三的请求。

    但是，有了这个声明条款之后，就要转过来，由张三举证证明A公司没有安排过休年休假，也没有支付过未休年休假的工资。张三只有在证明了这一点的情况下，张三才能胜诉；如果证明不了这一点，张三就会败诉。但是我们知道要证明这一点实际上也是很难的（实际上很难）。----语音到此结束。

    【深入思考】

    如果在这个案件中张三并没有在声明栏签字，而是和A公司签署了一份《离职协议》，其中有一个条款是这样规定：双方的各项费用已经结清，已无任何劳动经济纠纷。那么，这种情况下，张三还主张A公司要支付未休年休假工资，假如张三有证据证明公司没有安排年休假和没有支付未休年休假工资。

    【问题】

    A公司要不要支付呢？

    【主流意见】

    这个案件,大部分裁判者（估计是98%以上）应该都不会支持张三，会判令A公司无需支付未休年休假的工资，为什么？

    【法律依据】

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）

     第十条    劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

    前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

    【结论】

    也就是说当签订协议的情况下，只要协议没有欺诈、胁迫或者乘人之危的情形或重大误解或者显失公平的情况，这个协议的效力，裁判者一般会采信。

    【分析】

    在这个案件里，虽然A公司没有安排张三休年休假，也没有支付未休年休假工资。但是双方签订了协议，约定各项费用已经结清了。那么，什么叫各项费用已经结清了呢？可以认为张三同意不要未休年休假工资，否则就不叫各项费用已经结清。那么，张三同意不要未休年休假工资，算不算重大误解或者显失公平呢，也很难算，另外签订这个协议也很难主张存在欺诈、胁迫或者乘人之危。所以，A公司可以不用支付张三未休年休假工资，这个也是这个案件比较主流的一种认识。

    当然案件里这样描述：“各项费用已经结清”，实际上也是有所欠缺（因为没有点明哪些项目），或者说也是有一定的法律风险，我们一会也会讲到这个问题。但是这个案件之所以还是支持公司，也是因为张三在协议之外的权益差距并不多，他也只有一项未休年休假的诉求，数额估计也不大啊，所以说这种情况下裁判者可能就会去维护这个协议的效力，他就想通过这么一个角度去解决双方之间的诉争（沙燕飞点评：裁判者的取向很重要）。

    【另外一种情形】

    员工张三在A公司工龄是五年，月工资是一万元。在工作中张三经常有一些违纪行为，但是A公司自己也把握不准这种违纪行为是不是严重到可以解除的情形？这种情况下辞退张三是否合法？于是，A公司就找张三协商，说你有这样或是那样的过错，公司准备解雇你了，而且这样的解雇是没有经济补偿金的，但是公司考虑到你也是老员工了，没有功劳也有苦劳，公司还是愿意给你一些补偿。张三想了一下，确实他自己也没有把握，万一解雇他一分也拿不到也很亏，他就同意了。这也是我们很常见的一种谈判方式，就是找劳动者的一些过错再施加一些压力，然后达到解除合同的后果（沙燕飞点评：思路啊）。

    【用人单位通常的做法】

    按照正常的处理方法，单位提出协商一致解除，应该按照劳动者的工作年限给五个月的工资作为经济补偿金，也就是五万元，然后公司说：给你补2个月2万元，张三也同意了，双方签订了协议，协议书怎么写的呢？甲方一次性支付乙方经济补偿金2万元，双方的劳动关系消灭，乙方不得再以任何理由向甲方主张权利。这也是我们很常见的一种写法，签完后A公司就给了张三2万元，张三也走人了，A公司觉得这事算解决了。

    【存在的隐患】

    过了几个月，张三申请劳动仲裁，要求A公司补足经济补偿金3万元，他说当时签的时候不公平，而且不签单位就不给钱，说他的工龄是五年就应该给五个月的经济补偿金，现在只给2个月2万元不够，要补3万元。另外，张三还要求A公司支付两年来拖欠的加班工资以及未休年休假工资5万多元。

    【思考】

    大家觉得应该怎么处理？用不用补足5个月的经济补偿金？加班工资和未休的年休假工资需要给吗？大家先说经济补偿金，要不要补足呢？

    【主流意见】

    主流的判决(98%以上)是不支持补足经济补偿金，因为认为双方已经协商一致了，也不存在重大误解和显失公平。张三你是一个成年人，你就应该承担这种签字的法律后果，现在都谈妥了，你都愿意接受了，你都签字了，你事后再反悔，仲裁和法院一般都不会支持。

    【非主流意见】——注意(这2个字是老沙标注的，哈哈)

    但是当个别的仲裁员和法官不想支持企业的时候，就会拿这个显失公平来说事，他会说法律规定给五个月，你只给两个月——显失公平，协议可以撤销。

    【实操建议】——金点子1（这个也是老沙标注的，哈哈）

    所以针对这种极个别的仲裁员和法官，我们必须另有办法应对。

    方法一：（为保护听课者的权益，此处略去）

    方法二: （为保护听课者的权益，此处略去）

    【加班工资和未休年休假工资】

    接下来看看加班工资和未休年休假工资法院会不会支持呢？这个案件经过审理，加班工资和未休的年休假工资还是要支持的，因为协议书只约定经济补偿金，并没有约定加班工资和未休年休假工资。

    【实操建议】——金点子2（又见老沙的标注）

    假如这份协议书这么写：甲方一次性支付乙方人民币2万元，包括但不限于经济补偿金、赔偿金、加班费、未休年休假工资、各类奖金、高温补贴等各类福利及补贴、各类工伤待遇、未签订劳动合同二倍工资、各类假期待遇等等。把我们能够想到的可能会发生争议的这些项目通通塞进里面去，哪怕就2万元，就这么解决掉，我想要这么写的，这个案件，就会支持单位了。因为，我们已经协商一致就这个在职期间的这些权益，都用这2万元解决了，这个已经约定清楚了。

    【风险提示】

    一些外企在和劳动者谈协商解除的时候，一般只愿意写给多少钱，不太愿意写给的是什么钱，这个还是有潜藏的风险。

    【相关法条】

    《广州市劳动人事争议仲裁院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》：（二十五）劳动者与单位在申请仲裁前签订了协议，其中有“不再向单位主张权利”“双方签订协议后互不追究任何一方的经济责任”，但就工资、二倍工资、加班工资、高温津贴等项目都未在协议里有明确约定或仅有部分有明确约定的，如劳动者就有约定的项目和未约定的项目申请仲裁，应审查协议是否存在着可撤销的情形以及协议事项是否包括了劳动者申请仲裁的事项等，如果劳动者申请仲裁的事项已经包含在协议事项之内的，且协议不存在着可撤销的情况，则尊重当事人的意思自治，认可双方签订协议书的效力。

   【警示】

    这个虽然只是广州的裁判规则，但这里面的一些审判动向很值得HR去注意，用人单位和HR要注意这种审判动向的变化，完了调整自己去适应这种变化。

【作者简介】

    冼武杰律师，1998年毕业于中国政法大学法律系，2000年起在广东华途律师事务所执业，现为广东华途律师事务所高级合伙人、劳动法律事务部负责人，深圳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任、深圳市劳动人事争议仲裁委员会审理五庭仲裁员，系2012年兼职仲裁员办案冠军、2013年兼职仲裁员办案亚军、2014年兼职仲裁员办案冠军，2012年被评为优秀兼职仲裁员。