保密首当赔偿其次

作者飞天裁云 2015-10-20 21:05 346

内容来自 2015-10-20 打卡话题

　　我们公司是今年初成立的高科技企业，老板比较重视公司的信息安全，最近，要求人力资源部和所有员工签订《保密协议》，保密费包含在工资中，公司不会再额外支付。
　　但是，大家的抵触情绪很明显，他们说自己是跟着老板一起创业的员工，为公司保密是份内的事情，况且公司又不支付保密费，不会签订这份《保密协议》。现在，我很为难，不知道该如何处理。
　　请教大家，员工不愿签订《保密协议》，怎么办？

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我，没有经历过类似的情况。

本案例涉及到竞业禁止相关问题，我个人觉得，绝对的保密难度太大，限制人身言论自由又是不可能的，我们的保密措施不能仅仅局限于员工，又伤神于赔偿条款，保密工作是一项复杂的工作，，包括系统建设譬如软硬件环境、监控系统、输出输入系统、电子文档加密销存、文字文档存档、监督分阶分控体系，人员管理方面譬如上岗甄选、制度签认、加强检查、惩治追责、脱密机制……在这里，我们需要将人员的保密与协议作为保密系统的一部分即可，规矩要正，用心不邪，老师们都有很多的分享，我就抄录以增加我的笔记内容;
一、老师们的精彩分享，1、和所有员工签订保密协议？首先明确一点，文中所谓的保密协议是否是相关的竞业限制协议？如果存在竞业限制内容，那么提醒一点是：劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
这是个很关键的重点，也就是说，公司内部有些人是没有必要签署的，那么人资部是否有认真甄别呢？2、保密费包含在公司中，不会额外支付，合法吗？ 如果涉及到竞业限制，那么《劳动合同法》已经明文规定，“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”也就是说，有关竞业限制的补偿，应该在接触或终止劳动合同后，进行发放，那么包含在工资里的能否被认定是补偿金？这样做有否法律效力？还是一个值得商榷的问题，3、人资部门：  首先，人资部应该明确相关法律法规，除了国家明文发布的相关法律，如《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》和《合伙企业法》等，并认真研读相关法律的司法解释；同时还应该重点研究相关的地方性法律法规，必要时应向专业法律人士进行咨询确认；其次，日常工作过程中，就要树立良好的法律意识，尊重法律，遵守法律，依法办事；同时，在维护公司利益的角度上，应该重点提示老板注意依法办事，该花的钱，得花，该办的事儿，也得办；以绝后患。同样，对于一些涉嫌违法的操作手段和行为，重点要让老板知道，这么做，对公司有什么不良影响，会带来什么样的利益损失，相信，每个老板都不愿意看到自己收到法院的传票吧。  第三，工作过程中，作为人资部门，应该注意自己的立场和沟通方式，合适的情况下，要充分考虑员工和公司的双方利益均衡，在和员工沟通的时候也要注意方式方法，权衡相关利弊；再则，无论离职之后员工有什么样的行为，都要通过合理合法的途径解决，如果是事先出现了疏漏，或者是公司未能依法照章办事，那么适当让老板有点教训，也未尝不可；如果是人资部门自己工作失误，则重点应该注意避免和汲取教训。 最后，如果公司老板还是一意孤行，拒不履行法律义务，只是一味强调自身利益，那么作为人资部门人员，还是趁早考虑换工作吧，以免惹火烧身；
二、个人观点，再沟通，改善员工情绪管理，必须迎难而上，首先是在职员工，协议必须签，先领导、骨干后员工，了解反对意见，对普遍反对条款可用缓兵之计，改变形式，与制度契合行政追责，选择时机予以签认；然后，对于新入职人员，入职进行安全管理教育，入职就签；三是，有相应的公平保障补偿内容，赔偿不可太离谱，须有连带责任条款。
成长快乐着！感谢老师们！

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