仙桃阿祥说：
比如：高科技企业的员工，就算公司签订了详细的保密协议，但有一点是谁也控制不了的，那就是人的脑袋，技术和知识都可以装在脑袋里，而脑子里的东西公司是无法留下来的。这些就必须靠员工的道德来约束，是法律强制不了的。
我们一起来共同学习《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
与员工签订保密协议是企业保护商业秘密的最主要方式之一。对于保守商业秘密的保密费问题，我国法律并未明确将其定为保密协议生效的必备条件。保密义务是一项法定义务，并不以支付经济补偿金为前提。作为HR,我想可进行双方沟通，说服老板支付员工一定的保密费，以激励和督促员工积极地履行保密义务。同时也要对员工进行明说：高新技术企业的员工如果不签订保密协议，就很可能有意或无意泄露企业的商业秘密，给个人和企业都会带来不可估量的经济损失，还会带来麻烦的司法诉讼。
我的点评
对于保密协议也好，竞业协议好，除了满足双方的要求的一些经济手段，其实很多时候对这个事情，还是很无奈的，因为都涉及到比较难以监督和衡量。因为大部分不是靠双方的素养上。
志谦说：
1、和所有员工签订保密协议？
首先明确一点，文中所谓的保密协议是否是相关的竞业限制协议？如果存在竞业限制内容，那么提醒一点是：
《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
这是个很关键的重点，也就是说，公司内部有些人是没有必要签署的，那么人资部是否有认真甄别呢？
2、保密费包含在公司中，不会额外支付，合法吗？
如果涉及到竞业限制，那么《劳动合同法》已经明文规定，“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”也就是说，有关竞业限制的补偿，应该在接触或终止劳动合同后，进行发放，那么包含在工资里的能否被认定是补偿金？这样做有否法律效力？还是一个值得商榷的问题，
3、人资部门到底该怎么做？
首先，人资部应该明确相关法律法规，除了国家明文发布的相关法律，如《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》和《合伙企业法》等，并认真研读相关法律的司法解释；同时还应该重点研究相关的地方性法律法规，必要时应向专业法律人士进行咨询确认；
其次，日常工作过程中，就要树立良好的法律意识，尊重法律，遵守法律，依法办事；同时，在维护公司利益的角度上，应该重点提示老板注意依法办事，该花的钱，得花，该办的事儿，也得办；以绝后患。同样，对于一些涉嫌违法的操作手段和行为，重点要让老板知道，这么做，对公司有什么不良影响，会带来什么样的利益损失，相信，每个老板都不愿意看到自己收到法院的传票吧。
第三，工作过程中，作为人资部门，应该注意自己的立场和沟通方式，合适的情况下，要充分考虑员工和公司的双方利益均衡，在和员工沟通的时候也要注意方式方法，权衡相关利弊；
再则，无论离职之后员工有什么样的行为，都要通过合理合法的途径解决，如果是事先出现了疏漏，或者是公司未能依法照章办事，那么适当让老板有点教训，也未尝不可；如果是人资部门自己工作失误，则重点应该注意避免和汲取教训。
最后，如果公司老板还是一意孤行，拒不履行法律义务，只是一味强调自身利益，那么作为人资部门人员，还是趁早考虑换工作吧，以免惹火烧身；
说了这么多，其实就是一句话，遵纪守法工作，合理合规操作，应该是人资从业者的原则，更应该是底线！
我的点评
这个里有一些手段可以教到我们如何去维护这个保密手段，但是最后一段，有点不太认同，觉得有点太偏激，当事，在办事上依法依规我们做到了就可以了，我认为，我们已经做到了告知工作。
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