企业战略目标的载体是业务目标,业务目标能否达成决定着战略目标能否达成,而业务能否达成目标则取决于其能力水平、团队文化等因素。
1. 看业务绩效目标达成度
(1)盯市场绩效目标看竞争力
市场绩效指标主要用市场占有率指标来评价市场竞争力。企业要从别人的占有率中抢占份额,并不断提升,靠什么?关键靠能力。这些能力包括企业的产品竞争力,市场策划、渠道开发与服务等能力。因此,培训管理要不时地与业务部门交流沟通,共同探讨如何通过组织培训,学习竞争对手的先进管理经验,快速提升能力。
(2)盯内部绩效目标看运营能力
企业得到了发展,而企业投入的资源情况如何?绩效目标,如利润、业务目标是否达成?这就要看企业的运营管理能力。这些指标能否达成的影响因素是什么?总结起来是能力,如质量指标的影响因素可能是工人的技能素质的高低,采购成本过高可能是受企业的供应商交付能力、价格因素的影响。一个企业有生命周期,一个业务目标也有生命周期,因此,一个优秀的企业在进行绩效管理时,应对业务设计绩效指标及目标值,并进行有效评估,以此来激励团队不断达成绩效目标。
2. 分析绩效未达成的原因
绩效未达成的原因主要有以下几个方面:产品、质量、价格、服务。无论哪一方面都会给绩效带来影响,销量、价格、费用影响利润与绩效,质量、服务、价格影响销量、市场占有率与竞争力。分析这些因素可以得出绩效未达成无外乎是受技术的先进性、制造的质量水平、管理能力等因素影响。可以从以下几个方面分析绩效未达成的原因:一是通过听业务诉求了解需求;二是根据职能系统的分析报告分析需求;三是作为培训专家去分析问题发现需求等。把业务需求进行分析整合,最终才能找到影响绩效的因素,进而可以通过培训工作来推进业务绩效目标的达成。
(1)文化价值观的统一度
文化价值观的统一度较低是绩效未达成的原因之一。一个企业的强大,最重要的是文化强大。凡是基业长青的公司,都把企业文化建设作为非常重要的工作。而提高企业文化价值观认同度重要的手段是培训。一位优秀的企业经营管理者,首先是一位优秀的培训师。他不仅重视培训,而且善于通过培训言传身教,把企业的发展战略、经营理念、文化氛围、价值取向、行为模式等带给每位员工,让员工了解企业发展的历史、现在与未来,认同企业的文化价值观,凝聚一股强大的力量勇往直前。
(2)组织能力的满足度
绩效未达成,有时候是由于组织能力的不足。培训管理者要紧盯业务目标,从业务部门所提到的各种业务问题中明确业务部门的培训重点,做好培训前的调研工作,再根据与业务部门沟通的结果,及时制订培训方案来提升组织能力,从培训专业性的角度进行培训主题的确认、培训讲师的甄别与沟通、培训方式的选用等工作。解决问题是最好的培训,让员工掌握先进的管理理念、方法、技术,以业务为导向,不断发展业务部门的团队能力,从被动要求业务部门培训到他们主动提需求培训。
(3)胜任力和驱动力程度
从人力资源角度来分析,影响业务绩效的重要因素之一是员工的胜任力,而胜任力中员工的胜岗力非常关键。提高员工胜任力的主要手段就是加强岗位技能的培训,对某一岗位或者岗位群的特定的工作任务和性质进行分析,对照岗位职责和岗位目标来开发相应的课程。员工的能力到位,薪酬激励政策到位,为什么员工仍不能达成岗位绩效呢?这时就要看影响驱动力中的其他因素,如员工的文化价值观、激情、提高绩效的方法技术等。
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17楼 ryan34
挺棒的!
16楼 Will7700
不管什么时候,学习是第一位的。
15楼 今夕何昔
学习一下
14楼 Julietzhu
有深度,学习了。不过执行人得有足够的力度,才能让业务部门本身意识并承认自己的不足才行!
13楼 确实
学习了
12楼 薛晓刚
赞同培训是一个系统工程
如果仅让人力资源部牵头
效果不会很好
全公司参与,势必会事半功倍
谢谢老师的分享
11楼 微笑天使2015
培训是企业每一位管理者的必须掌握的领导技能, 说得好!
10楼 赵秀荣
培训需求来自于不同维度的综合。
9楼 jiejietou516
谢谢,学习了
8楼 Rita李特
谢谢,学些了
7楼 墨墨筠
说的非常好,为什么现在很多企业培训做不好,很大一部分原因是培训脱离了业务。
实战派专家潘平
@墨墨筠:对的,他们仅是形式上培训。
6楼 miraclebj
分析精炼到位,很有高度!
5楼 km云子
很好,很有启发。
4楼 丹枫玉露
解决问题是最好的培训,许多时候我们出发时已经忘记了目的了,分析得很到位,学习了!
3楼 Ailsawang
培训首当要关注培训需求,消化中
2楼 初出茅庐13
受益匪浅
1楼 梦里寻他千百度
最近在帮助一家企业做培训体系,深有感触!