2015人力资源2级模拟试题(10.23)

作者翩翩君子更新于：2015-10-21 16:48 1817

测评指导语的内容是什么?P130

参考解析：(1)员工素质测评的目的。

(2)强调测评与测验考试的不同。

(3)填表前的准备工作和填表要求。

(4)举例说明填写要求。

(5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。

简述360度考评的优点。P372～373

参考解析：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点。

(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。

(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。

(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

(7)360度考评促进员工个人发展。

简答绩效薪酬制的不足。

参考解析：(1)绩效薪酬制的基础缺乏公平性。

(2)绩效薪酬过于强调个人的绩效。

(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。

简答劳动争议当事人的义务。P553～554

参考解析：(1)当事人有正当行使权利的义务。

(2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。

(3)当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务。

(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务。

(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。

(6)当事人有按规定交纳仲裁费的义务。

简述面试的发展趋势。P151

参考解析：(1)面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试；从非结构化面试到结构化面试。

(2)结构化面试成为面试的主流。

(3)提问的弹性化。面试虽然依据事先定好的思路进行，但是面试提问应围绕面试背景和面试目的自然展开，使前后题目之间自然衔接。

(4)面试测评的内容不断扩展。面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。

(5)面试考官的专业化。有越来越多的人专门研究面试与人才测评，成为这方面的专家，他们与用人单位组成面试小组，为企业开展面试活动，使得面试的专业技巧得到很大的提高。

(6)面试的理论和方法不断发展。

简述事实劳动关系形成的原因。P503

参考解析：(1)不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。从实践中看，不订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《劳动合同法》施行前的审理劳动合同争议中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。

(2)无效劳动合同而形成事实劳动关系。用人单位与劳动者建立劳动关系，虽然也订立了劳动合同，但是劳动合同的构成要件、相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，双方依照这一合同规定建立劳动关系而形成事实劳动关系。

(3)双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份并参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。

(4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。在劳动者实际给付劳动而与用人单位建立劳动关系时，并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。

简述模拟分权组织结构模式的基本特征。P8

参考解析：(1)只有总公司才是真正独立核算、自负盈亏的经济实体，而总公司下的各专业分公司是“模拟”的经济实体。

(2)只有总公司的总经理才是企业的法定代表人，也只有总公司才具有企业法人资格。

(3)实行统分结合的经营管理体制，它兼有直线职能制与事业部制的主要特征，一方面强调公司作为一个生产经营的整体、连续体而存在，强调公司的整体效益、整体利益、统一运作和统一对外；另一方面又授予各专业公司以尽可能大的生产经营自主权，实行“模拟”的独立经营，以调动生产单位的积极性，使基层具有高度的灵活性、自主性。

常见的培训计划监督检查的项目和指标有哪些?P234

参考解析：(1)时间安排合理性。

(2)培训进度安排合理性。

(3)培训内容前后一致性。

(4)培训顾问邀请可行性。

(5)培训资金投入状况。

(6)培训场所距离适合度。

(7)人员分工明确性与合理性。

(8)培训评估的合理量化标准。

(9)培训所需工具资料准备全面性。

(10)培训形式说明具体程度。

(11)对培训对象的接待安排妥善程度。

(12)培训实施安排与培训计划进度一致性。

(13)对培训实施过程突发问题的防范措施。

(14)对培训的纪律要求适当性。

(15)培训管理者支援程度。

简述流程型组织结构和传统组织结构相比较具有的优点。P10～11

参考解析：(1)以顾客或市场为导向。

(2)业务流程是以产出和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。

(3)组织结构的扁平化。

(4)流程团队是流程型组织的基本构成单位。

(5)为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。

简述劳务派遣的基本概念。P507

参考解析：劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议为劳务派遣机构支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及其工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣机构从派遣业务中获得收入。

简述美国管理学家孔茨等人在继承古典管理学派的基础上，提出的健全组织工作的15条基本原则。P2

参考解析：(1)目标一致原则。

(2)效率原则。

(3)管理幅度原则。

(4)分级原则。

(5)授权原则。

(6)职责的绝对性原则。

(7)职权和职责对等原则。

(8)统一指挥原则。

(9)职权等级原则。

(10)分工原则。

(11)职能明确性原则。

(12)检查职务与业务部门分设原则。

(13)平衡原则。

(14)灵活性原则。

(15)便于领导的原则。

简述日常薪酬管理工作的内容。P398

参考解析：(1)开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。

(2)制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。

(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。

(4)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。

(5)根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。

企业组织结构变革的征兆和变革的方式是什么?如何排除组织结构变革的阻力?P27～28

参考解析：(1)企业组织结构变革的征兆。

1)企业经营业绩下降，如市场占有率缩小，产品质量下降，成本增加，顾客意见增多及缺少新产品、新战等。

2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

(2)企业组织结构变革的方式。

1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。例如，局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业的实际需要，局部变革阻力较小。

2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以致根本性的变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等。这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等后果，因此必须十分谨慎地使用。

3)计划式变革。对改革方案经过系统研究后制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

(3)排除组织结构变革的阻力。组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因是由于改革冲击到他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧的思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：

1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任。

2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

培训评估报告的撰写要求是什么?

参考解析：(1)调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。

(2)组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。在这种情况下，评估者(尤其是内部评估者)在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。

(3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。

(4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。

(5)当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。

(6)要注意报告的文字表述与修饰。

简述管理学家厄威克提出的组织设计的8条指导原则。P2

参考解析：

(1)目标原则。

(2)相符原则。

(3)职责原则。

(4)组织阶层原则。

(5)管理幅度原则。

(6)专业化原则。

(7)协调原则。

(8)明确性原则。

简述劳动争议仲裁中的申请和受理。P558～560

参考解析：(1)申请的概念。申请仲裁是指劳动关系当事人因发生劳动争议，依法提请劳动争议仲裁委员会进行仲裁并做出裁决的行为。申请仲裁是劳动关系当事人提请劳动争议处理权的具体表现。

(2)申请仲裁的条件。劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：

1)申请人与本案有直接利害关系。

2)有明确的被申请人。

3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。

4)申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。

5)申请时间符合申请仲裁的时效规定。

(3)仲裁申请书应列明的内容。

1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务。

2)仲裁请求和所根据的事实、理由。

3)证据和证据来源、证人姓名和住所。

(4)仲裁申请的效力。

1)启动仲裁程序。

2)申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员申请仲裁。

3)申请仲裁时效中断。

(5)受理的含义。受理是指劳动争议仲裁委员收到仲裁申请后，经审查认定符合申请仲裁的条件，决定予以接受并开始组织实施仲裁活动的行为。

(6)仲裁申请的审查。仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。

仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查：

1)申请人是否与本案有直接利害关系。

2)申请仲裁的争议是否属于劳动争议。

3)申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容。

4)该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖。

5)申请书及有关材料是否齐备并符合要求。

6)申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。

(7)仲裁申请的处理。

1)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书；对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之曰起5日内，向申请人做出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。

2)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

3)被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

(8)被申请人的反请求。

1)反请求是指在仲裁中，被申请人以仲裁请求的申请人为被申请人，向劳动争议仲裁委员会提出的与本请求标的或请求理由有牵连的独立的仲裁请求。被申请人可以在答辩期问提出反请求，仲裁委员会应当自收到被申请人反请求申请书之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。

2)决定受理的，仲裁委员会可以将反请求和申请合并处理。

3)该请求如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反请求如果是不属于规定范围内应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。

4)被申请人在答辩期满后对申请人提出反请求的，应当另行提出，另案处理。

简述企业建立企业年金应具备的条件。P492

参考解析：

(1)依法参加基本养老保险并按时足额缴费。

(2)生产经营比较稳定，经济效益较好。

(3)企业内部管理制度健全。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。

简述企业人力资源结构合理化的表现形式。P1 99～200

参考解析：(1)年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势，取得较佳的合成效应。

(2)性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、各尽所能。

(3)知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合，形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是：企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。

(4)专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。

(5)生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。

简述外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序。P513～514

参考解析:

(1)外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理。由外企服务单位按照委托要求和中国的有关法律、法规为外企机构招聘和提供中国雇员。外企机构不得白行直接聘用或委托其他任何单位、个人聘用中国雇员。

(2)涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策，接受劳动行政部门的监督检查，保护中国雇员的合法权益。涉外就业服务单位只能在机构驻地行政区域内开展业务，不得跨地区从事外国企业常驻代表机构就业服务。

涉外就业服务单位通过新闻传播媒体或者举办劳务招聘会等方式为外国企业常驻代表机构招聘中国雇员的，必须先到所在地的地级以上市劳动行政部门办理审批手续。

(3)中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘。中国雇员可自主选择涉外就业服务单位，无正当理由涉外就业服务单位不得扣押人事档案或以其他方法阻止中国雇员的合理流动。党政军机关和国有企事业单位掌握国家秘密的在职和离退休、停薪留职、辞职的人员，到外企机构工作，按照国家有关保密法律、法规办理。

(4)涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续。不符合规定的中国雇员，涉外就业服务单位不得派往外国企业常驻代表机构工作。《雇员就业证》是中国雇员到外国企业常驻代表机构工作的合法凭证。涉外就业服务单位应在中国雇员正式聘用前向省、市、自治区劳动行政部门或其授权的地级以上市劳动行政部门申请领取《雇员就业证》。申请《雇员就业证》须填写雇员登记表和提供申请人员的职业资格证书、政审意见等材料，并将雇员登记表送国家安全机关备案。中国雇员属跨区域应聘就业的，应向当地公安机关申领《暂住证》。

(5)涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律法规的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用。

(6)涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员服务应依法与其签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务。

(7)中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规的规定处理。

(8)外国企业常驻代表机构违反国家的有关规定直接聘用中国雇员的，不具有资质的中介组织擅自向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的，中国雇员无《雇员就业证》到外国企业常驻代表机构工作的，涉外就业服务单位不同中国雇员签订劳动合同或非法向外国企业常驻代表机构派遣中国雇员的，依照有关法律、法规、规章的规定承担法律责任。

(9)香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员，应参照上述规定执行。

简述培训中应准备哪些印刷材料。P256～257

参考解析：

(1)工作任务表。工作任务表的作用如下：

1)强调课程的重点。

2)提高学习的效果。

3)关注信息的反馈。

(2)岗位指南。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。

岗位指南在培训中具有以下作用：

1)迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。

2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，以便于在以后工作中随时查阅。

3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。

(3)学员手册。学员手册是培训中的指导和参考材料。

(4)培训者指南。只是教师用，培训者指南可以很简单。

(5)测验试卷。在培训结束时，也可以进行试卷测验，分数的差别可使教师和学员准确地知道他们的掌握程度。

简述模拟分权组织结构的主要缺点。P8

参考解析：

(1)内部的价格体系不容易完全理顺。

(2)各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定。

(3)对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。

(4)企业内部的信息交流较差。

(5)组织内横向协调的难度大。

简答培训课程项目系列及课程设计文件的格式。P248～249

参考解析：(1)培训课程项目系列。

1)企业培训课程大纲。

2)培训课程系列计划。

3)员工培训课程计划。

(2)课程设计文件的格式。

1)封面。

2)导言：①项目名称；②项目范围；③项目的组成部分：④班级规模；⑤课程时间长度；⑥学员的必备条件；⑦学员；⑧课件意图；⑨课程评估。

3)内容大纲：①教学资源；②资料的结构；③课程目标和绩效目标；④教学顺序和活动；⑤内容；⑥交付时间。

4)开发要求。

5)交付要求。

6)产出要求。

当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，可采取哪些方案?P95

参考解析：

(1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

(2)如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。

(3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

(4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

(5)制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者或聘用小时工等。

(6)制订聘用全日制临时用工计划。

简述工资总额的管理方法。P398

参考解析：首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或者采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。

简答劳动关系与劳务关系的区别。P506～507

参考解析：(1)两者产生的原因不同。

(2)适用的法律不同。

(3)主体资格不同。

(4)主体性质及其关系不同。

(5)当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。

(6)劳动条件的提供方式不同。

(7)违反合同产生的法律责任不同。

(8)纠纷的处理方式不同。

(9)履行合同中的伤亡事故处理不同。

简要介绍建设性评估和总结性评估。P300

参考解析：

(1)建设性评估。建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。

建设性评估的优点是它有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。这种满足感和成就感在培训对象后一阶段的学习中，将会发挥巨大的激励作用。

(2)总结性评估。总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性做出评价而进行的评估。这种评估经常是正式和客观的。当进行总结性评估时必须注意，培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的，这不仅是对于培训者而言，同时也包括受训者在内。在培训之前，可以通过书面测试或通过小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的。

比较评估法根据比较的不同依据和方面可以分为哪四种?P301

参考解析：(1)事前事后评估法。主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。

(2)纵向对比评估法。是将评估对象放在自身的发展过程中，进行历史的和现实的比较，看其发展的相对位置是进步了还是退步了，其效果是增强了还是削弱了。

(3)横向比较评估法。是将多个评估对象放在一起进行相互比较鉴别，看其相对水平的高低和效果的差异。

(4)达标评估方法。就是在被评对象之外，确定一个客观的标准，评价时，将评估对象与客观标准进行比较，衡量评估对象达到客观标准的程度，并依照其程度分出高低等级来决定取舍。

简述网络型组织结构的主要缺点。P13

参考解析：

(1)由于企业边界的不确定性容易使企业丧失控制权。

(2)不同企业的组织文化及其发展目标的差异性，将使企业之间的相互关系难以协调。

(3)容易使企业潜在对手急速增加。

(4)容易暴露组织成员的专有技术，其知识产权被侵占。

(5)企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强，信用问题成为企业合作的主要问题。