薪酬调查并不能给我们提供百分百准确的数据,不能盲目照搬,但是可以通过调查结果对对应岗位薪酬有一定的了解,可以给我们自己公司薪酬的设定提供一个参考。当然,只能是参考,准确的薪酬设计,要与目前的行业状况、劳动力市场状况和公司的实际状况结合起来设计才有实用意义。那么,我们该如何做好这个参考呢?
首先,在做薪酬调查之前,要了解需要进行薪酬调查的岗位是什么?在行业中的薪酬状况是怎样的?可以进行问卷调查,也可以结合前来面试人员的薪酬要求来判断。但不建议老师说的,发布岗位找人来了解,作为一个专业的HR,任何不真诚的招聘都不值得推荐,我想,这是各位HR可以坚持的原则。另外,老师在文中说到的,砍掉水分,这一条也不是很赞同。根据简历的工作经历,HR已可以判断出应聘人员在此岗位的薪酬水平,来公司应聘,提出的要求应该也是合情理的。若简历做假,则可根据下文提到的,提前在网络上了解到的本岗位薪酬状况是怎样的得到一个判断。
其次,可根据招聘市场,包括网络招聘市场等途径了解到本岗位的薪酬信息,目前大部分企业为了吸引求职者,都会将薪酬信息公布。但值得注意的是,大部分企业开出的薪酬都应该是包含五险一金、年底双薪等福利的总成本,而非纯薪资。
再次,我们可以根据当地政府劳动保障部门一年一度发布的劳动力市场工资指导价来进行判断。
最后,也可以通过过往薪酬数据与CPI涨幅结合法来进行调查
通过比较过往薪酬数据与CPI涨幅之间的关系,再根据现行的CPI涨幅,就可以预测现行各岗位的薪酬大致应该上涨的范围,这对年薪调薪,尤其是普调类的,比较有参考依据和调查价值。这个数据合理的前提是过往薪酬要定的较为实际合理才行。
此外,还有猎头了解法(适合高端岗位,注意砍掉水份)、行业沙龙及聚会(适合低端及普通岗位,注意提供人的诚意)等方式。不论是哪一种方式,不能完全拿来主义,要结合自身企业实际,善于挤掉一些虚假水份,有自己的主观判断。薪酬调查,不用购买报告,只要你有心并用心去挖掘,对外部薪酬数据的变化较为敏感并善于捕捉实情,一样可以获得较高参考价值的真实数据。
总之一句话,薪酬调查的方法很多,我们实际应用的时候不可偏颇,需要做到面面俱到的了解。要有自己的主管判断,不可盲目。