【10.28案例学习】劳务派遣的技术岗位人员，如何实现同工同酬？

经典案例学习：

案例一：劳务派遣的技术岗位人员，如何实现同工同酬？

2012年年初，深圳市某IT公司M，人力资源部和研发部门做出2013年的预算和人员编制计划。 考虑到公司5月份要进行完成几个重点产品项目，研发部门和人力资源部开始人员招聘工作，其中，系统架构师2人，项目经理5人，JAVA工程师3人，C++工程师10人。由于时间紧，任务重，公司请劳务派遣公司协助完成项目经理的招聘。劳务派遣公司招募并派遣了5名项目经理。M公司是实行宽带薪酬，公司根据面试人员的工作经验，工作经历，学历确定了不同的工资待遇。2013年7月，部分项目经理人员提出同工同酬，要求公司重新核定工资，认为大家的工作一样，工资应该一样。请结合本案例分析，劳务派遣的技术岗位人员，如何实现同工同酬？

案例解析：

知识点：劳务派遣是一种新的用工形式，也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充的重要途径之一。劳务派遣人员与派遣公司签订劳动合同，劳务派遣公司负责派遣人员工资、福利的发放。劳务派遣人员与雇佣公司没有直接劳动关系。

案例解析：包括劳务派遣工在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。“所谓‘同工同酬’并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动”。三个条件：1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。

相关条款：《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。

《劳动合同法》第63条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

案例二：如何规避风险，规范外派培训管理？

有些企业花钱派员工出去培训后员工却离职了，但苦于没有跟员工签订培训服务期协议，或者协议签订不当、无相应培训记录和凭证等管理漏洞而吃了哑巴亏，落得个“人财两空”。这是没有规范外派培训管理的后果，需引起我们的足够重视。请问：

1、花钱派员工外训，你们有没有跟他签订培训服务期协议？ A、有  B、没有

2、在签订和履行这个协议时你们注意了哪些方面的风险防范？具体是怎么做的？请分享你们的经验和做法。

案例解析：

  A、有

           如话题中企业落得的“人财两空”，在现实工作中也会时有发生，为之付出教训和学费后，正好是这些企业规范外派培训管理的契机，我们在这方面也曾发生过不愉快，到现在，基本上健全和完善了花钱外派培训的管理，与大家分享和共勉。

1、 明确外派培训范围。

          外派培训分请外面老师到公司来教授、送员工走出公司去学习两种形式；其目的都为了让员工提高技能、技术、管理等，于工作取得更好业绩再加砖瓦；其培训直接费用在1000元每人次以上的才会与员工签订培训协议，否则全部由公司给予报销。

2、 培训管理办法规定。

         在公司培训管理制度中，就对公司花钱外派培训进行了规范，其中就明确要求受训员工需与公司签订培训协议，承诺培训后再为公司服务5年，其培训费用（培训费、教材费、车船费、住宿费、证书费等）按月平摊。这样，在入职培训时我们就给予员工将此规定讲解清楚了。

3、 外派员工基本条件。

（1）   司龄：一般要求入职半年以上，特别情况经领导批准执行。

（2）   违纪：无记过以上的处分。

（3）   学历：管理岗位需全日制大专以上，营销技术操作岗中专以上，研发岗本科以上。

（4）   经验：有本行业工作经历3年或本岗位2年以上经验。

（5）   稳定性：经外派员工自我评价、直接上级面谈、HR部门考查等方式，综合认可该外派中工工作稳定性比较高，基本可以确定不出特殊意外的情况（比如：自己创业、家庭变故等）培训回来后要以再工作5年以上。

（6）   其他要求：如具体岗位要求达到的语言、驾驶等技能等，员工个人愿意外派学习并接受公司培训协议。

4、 选择外派员工。

           公司若需派员工参加某外派培训，HR部门会出相关通知，接受员工报名，同时接受相关领导的推荐，只要符合条件，都先列入候选名单。

           然而组织报名员工、直接上级、HR部门领导等共同进行面谈，将外派目的、内容、要求、培训协议、意外处理等情况进行交流，如果能接受则列入拟选人员，否则，就继续原岗位工作。

          将拟选人员情况以及公司派员培训的计划进行比较，若拟选人员超过公司计划人数，由HR部门、部门领导和公司领导决定取舍，若拟选人员不足公司计划人数，则按实际人数安排。

           将最终确定名单进行公布，并对未选中人员进行解释、鼓励和打气，并希望他们踊跃参加公司组织的今后各种培训。

5、 签订培训协议。

           HR部门组织与各选中员工签订培训协议，费用一栏选填写大致数据，同时注明以最终实际产生费用为准（要见相关票据），员工签名、日期、盖手印，公司盖公章，一式二份，各执一份。

6、 出发前动员。

           派出去则在上车（飞机）前、请进来则在第一堂课开始，由公司主管HR的副总经理进行学习前讲话，就学习思想、心态、内容、目的、作用、要求等提出希望，并请大家照顾好身体，保证培训任务保质保量完成，学成后很好的运用到工作中，同时，大家如果在培训过程中遇到任何生活、培训困难，可以及时与公司领导、HR部门、培训机构或老师取得联系或进行沟通，争取为大家的培训提供良好、顺利的条件和环境，祝大家在培训学习过程，心情好、培训好、身体好，希望大家做好笔记，学成归来。

7、 培训期间的跟踪。

         直接上级、部门领导、HR部门在员工外派培训期间，要不定期的与受训员工进行交流，关心了解其生活、心情、心态、思想、培训情况、教师等，同时也可与培训机构和教师进行沟通交流，了解学员的受训情况，以便更全面的掌握学习、培训情况，做出相应的处理和对策。

8、 学成归来欢迎。

         对于外派培训学成回来后，公司需由HR经理亲自到车站、机场迎接，以表示对大家的欢迎和慰问，表达公司的格外重视。如果是请进来的培训，在最后一堂培训课时，HR部门经理也应前去做精彩的讲话，谢谢大家的辛苦学习和努力勤备，如今顺利完成，希望大家将所学所思很好的运用在今后的工作中。

9、 培训学习心得。

          培训结束，学员回到公司需要做的第一件事就是分享他们的学习心得，可以组织所有班级或部门一起来聆听学员的分享，将公司学习的气氛和热情再次提升，同时要求学员将心得写成书面的，以便HR部门存档备案。

10、 特别情况处理。

          在培训过程中，有可能出现学员不喜欢培训内容而中止学习、学员严重违反培训纪律、学员找到另外工作而想离开公司、学成后想离职、培训教师讲授内容方式等不被学员接受、培训机构出现其他意外情况等。

          对于类似情况，我们坚持按协议和合同办事，坚持早发现、早处理，坚持协商沟通、平等互惠进行处理，特殊情况，由公司相关领导批准后进行处理，尽量避免纠纷和官司现象。

          目前为止，出现过中途辍学、学成离职的情况，都是按照公司规章进行处理的，学员赔付了相应时间的学费、工资等，与公司好说好散。

11、其他细节注意。

          培训过程中产生的所有费用单据，包括与培训机构的合同、费用发票、员工住宿车船等费用单据、接送教师车费教材费场租费等发票或单据、与员工签订的培训协议等，一定要注意收集、整理、保管，避免出现丢失和破损现象。

12、 工作中运用的跟踪。

          外派培训是公司花了较多的时间、较大的金钱换来的，所以，我们就十分重视受训员工在实际工作中的表现、过程和业绩，是否把学到的东西运用到了实践，是否经过一段时间后把学习的东西忘记得差不多了，是否工作绩效较原来有所提高，是否有了较好的工作方法、工作思维等。

          以上跟踪，多数由直接上司平时进行工作观察，对员工的一言一行和工作过程进行跟踪，了解其与原来的变化，如果变化不明显，就需要及时提醒其运用学到的东西。另外，HR部门也会半月进行抽查，对HR部门认为重要的岗位和学员进行“学与用”的考察，一是问询员工本人，二是问询周边同事，三是看工作绩效变化，如果变化不大，会与部门负责人一起找员工谈心和了解情况，以便对症下药或给予其他支持。

总之，外派培训是公司花了钱办的事，公司领导就会时刻关注，如果过程没有把控好出现于公司不利的事，或培训后员工工作起色不大，都是说不过去的，所以，HR部门要与受训员工、部门负责人对外派培训的全部过程和所有可能出现的意外情况做好预案，并不断总结经验教训，确保公司利益和员工利益最大化，或者公司利益和员工利益受损最小化。
案例三：外籍、港澳台职工在深圳就业，能否缴纳住房公积金？

用人单位聘请外籍、港澳台职工，是否要为他们缴纳住房公积金？
案例解析：

【解答】

住房公积金管理相关规定皆明确适用对象是单位及其在职职工，在境内合法就业的外籍员工、港澳台职工显然也是在职职工，是否也应当缴纳住房公积金？各地执行政策仍然不一。

根据深圳市住房和建设局、深圳市住房公积金管理中心回复意见，“外籍及港澳台人士暂不能在深圳缴存住房公积金，相关政策正在研究中”。

【依据】

《深圳市住房公积金管理暂行办法》（深圳市政府，2010年12月20日起施行）

第三条   住房公积金由国家机关、事业单位、企业、民办非企业单位、社会团体（以下统称单位）及其户籍和非户籍在职职工缴存。

本办法所称住房公积金，是指支持职工解决自住住房问题的具有保障性、互助性和强制性的长期住房储金。

本办法所称自住住房主要包括保障性住房、安居型商品房和普通商品住房。

《住房公积金管理条例》（国务院，2002年3月24日起施行）

第二条   本条例适用于中华人民共和国境内住房公积金的缴存、提取、使用、管理和监督。

本条例所称住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体(以下统称单位)及其在职职工缴存的长期住房储金。

案例四：华为《奋斗者协议》中声明“自愿放弃所有带薪年休假”是否违法？

2010年11月2日《中国劳动保障报》刊登了文章《奋斗者：我用时间换金钱》。该文章报道了轰动一时的华为公司的“奋斗者协议”事件。

自2010年9月华为公司示意员工通过提交“奋斗者协议”申请成为“奋斗者”，以换取公司在年终奖、配股分红、升迁与调薪方面的倾斜。而“奋斗者协议”必须包含以下内容：“我申请成为与公司共同奋斗的目标责任制员工，自愿放弃所有带薪年休假，自愿放弃非指令性加班费，自愿放弃陪产假和婚假。”　

案例解析：

【评析】

“奋斗者协议”中关于“自愿放弃所有带薪年休假”的约定，是否违法？这个问题一直被热议。

如同华为，有一些公司在《员工带薪年休假审批表》或《安排年休假通知书》等文件中，会出现员工本人签字确认“自愿放弃当年带薪年休假及相应的薪酬待遇”或接到安排年休假通知书后明确“自愿放弃年休假”的情形。

类似这种“自愿放弃带薪年休假”的申请或签字承诺，只要公司不存在胁迫、欺诈等情形，系员工本人真实意思表示，就应当认定为合法、有效。

【依据】

《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部，2008年9月18日起施行）

第十条  用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

案例五：如何规避风险，规范劳动合同管理？

 有关劳动合同内容的制订，以及劳动合同的签订、续签、变更、终止、解除等的办理，法律是有明确规定和严格要求的，具体操作时需要注意防范哪些风险？又该如何合理合法规避？今天就来探讨学习一下吧，请问：

1、你们公司的劳动合同是如何签订的？内容有哪些特别之处？

2、在以上的劳动合同各种管理环节，你们都采取了哪些规范性的操作和必要的举措来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

案例解析：

其实，定制度、防风险本来就是HR部门要做的首要、关键工作，其中，劳动合同的规范管理就是重中之中的工作，在这方面，我们投入的人力、物力和时间是不遗余力的，下面简单分享下劳动合同的过程管理。

1、1、 学习劳动合同法。

      自2008年1月1日劳动合同法颁布实施以来，公司组织HR部门和各部门负责人、公司领导参加过多次当地劳动部门组织的学习和研讨，其中了解了许多在企业实际工作中违反劳动合同法的实例，同时不少企业因此被员工投诉到仲裁庭，甚至输了官司，回来后大家都写了学习心得体会，HR部门还组织了好几次各部门领导参加的关于公司相关规定与劳动合同法不完全一致的讨论，以此提升公司各管理层对劳动合同法的理解和重视，根据公司和各部门实际情况，逐渐修改各规章制度，达到制度上不违法。

2、2、 制订劳动合同书。

（1）   （1）HR部门建议。我们从当地劳动部门买来劳动合同书样本，复印后HR部门人手一份，各自根据劳动合同法提出自己的修改意见，然后召开部门会议，将大家的意见综合起来，HR经理根据自己的理解和公司实际情况，去除不必要的意见，形成部门修改的劳动合同书初稿。

（2）   （2）收集其他意见。HR部门将劳动部门的合同样本复印给各部门负责人，希望大家结合自己的工作实际和劳动合同法的规定，提出自己的增删意见，HR部门将大家的意见进行整理汇总。

（3）   （3）公司领导审核。将HR部门和各部门负责人的意见汇总后，召开HR部门经理、公司法律顾问、公司副总以上领导参加的讨论会，经过多次反复研讨和核实后，形成公司特色的劳动合同书（包括劳动合同书主件、培训协议/保密协议\竞业禁止协议/补充条款/入职培训应知制度等附件），保证从字面上无违反劳动合同法。

3、 3、签订劳动合同书。

（1）   （1）签订时间。我们一般会在员工入职后一个月内签订，一般不会入职当天就签，也不会超过一个月，一是因为员工试用期中离职率高，二是利于部门考察员工试用期表现而不会过于担心解雇。当然，五险是从入职就开始办理的。

（2）   （2）签订形式。HR部门员工关系专员将每人一式二份劳动合同准备好，公司填写的地方全都填写好，以免让员工填写时错误，只让员工在乙方姓名、日期上签名，并要求按上大拇指手印，同时给员工一份并签收。

（3）   （3）签订提醒。在劳动合同书最后有一段文字，是说员工已经全部看清并理解劳动合同书的内容和所有条款，包括主件、附件，并同意其中内容，然后再签名。

（4）   （4）合同期限。我们一般第一次签订的期限是一年，当然试用期就是一个月。

4、 4、变更劳动合同书。

        经过一定时间后，可能出现员工岗位调动、工作职责变化、薪资调整或HR部门收集到的相关意见并经公司领导同意而不得不变更劳动合同内容的，我们一般会在年底或特殊时期进行修改，先与当事员工和部门负责人进行协商，说明修改的理由和事实，一般不会涉及降低员工福利待遇的修改（如果要降低就会走解释、交流、劝退的流程），达成协议后以补充条款的方式附在劳动合同书后面，这样的变更涉及个别、部分或集体变更，涉及集体变更时会征询职工代表的意见。

5、 5、续签劳动合同书。

（1）  （1） 签订形式。这其实比较简单，有两种情况，一是大多数员工岗薪不变的就打印一份劳动合同续签书就可以了（标准新合同起止时间、职位等）；二是少数员工岗变、薪变的就在续签书上标准新岗、新薪、起止时间即可。

（2）   （2）注意事项。在续签前，HR部门需在合同到期前一个月发出劳动合同续签意见书，征询部门负责人及员工的续签意见，愿意续签就办理续签手续，如果不愿意则走辞职或劝退手续（同时注意补偿协商谈判）。

6、 6、终止劳动合同。

          劳动合同法第44、45条有非常明确的规定，终止劳动合同有退休、合同到期、当事双方出现意外情况或约定条件的法定条件，不受公司其他意愿而左右，我们目前只有到期、退休、员工工作或死亡三种情况，一般给予员工终止劳动合同证明书并签收即可。

7、 7、解除劳动合同。

（1）   （1）依法解除。按照劳动合同法的规定，劳动合同的解除有协商和单方面解除，相关的法律规定都十分详细（在这里就不去罗列了），用人单位没有随意发挥的权限。尤其要注意的，提前通知、工伤或女职工等其他不可解除劳动合同的条件，如果违法劳动合同，其承担的代价或公司受到的影响将是非常大的，同样，解除劳动合同证明书需要员工签收。

（2）   （2）其他解除。公司如果裁员或因员工业绩不好而证据不是太充分的情况下，公司想解除与员工的劳动合同；或者员工自己认为在公司的发展前景不好，而找到更好后路或想离开公司。这时，员工与公司都可以坐下来协商解除劳动合同，并就一些补偿事宜达成一致，以免引起不必要的纠纷，毕竟和谐劳动是和谐社会的一部分啊。

8、 8、保存劳动合同。

           公司将劳动合同书、终止证明、解除证明、员工离职证明、补充协议、培训协议、保密协议、竞业禁止协议、续签协议等与劳动合同相关的材料全部归入员工个人档案中，并保存至员工离职后2年，任何人借阅必须经相关领导审批，并只能在指定地点进行看阅，且不得拍照、复印等，期间如果员工主动来调档案，则按档案调转流程实施，如果过期就会按照规定由相关领导审批后，相关人员共同监督着销毁。

9、 9、协商沟通是关键。

          劳动合同的法律规定无疑将越来越细致和规范，各用人单位在劳动合同管理方面将不得不更加受到约束，劳动合同的管理涉及面很广，难以穷尽叙述。

          如何减少或规避公司因劳动合同问题带来的法律风险（仲裁、诉讼等）才是HR部门要重点注意的，面对种种复杂的劳动合同问题，要将风险控制在不暴发的状态，唯一而十分有效的就是“加强有效协商和沟通”。

          一般而言，员工在公司工作过一段时间，只要不是受到特别不公、特别窝火的待遇，员工多少都会对公司有点感情的，即使遇到公司在劳动合同方面有些违法的事情时，如果其直接上级、部门负责人或HR者及时介入，礼貌的会见员工，同时表达出因为公司管理不完善给他带来的麻烦表示道歉，公司愿意进行沟通协商处理，请不要急躁，公司会认真负责的解决好。如果遇到员工非得要走上仲裁或诉讼的渠道，也可以讲明这段时间、所耗精力、精神伤害等，最终也不一定能得到那么多的回报，为了一口气或什么的，那么费时、费力不值得，最终对公司和员工本人都是两败俱伤的事，公司经济和名声受损，员工时间、精力、精神和在行业的名声也受到一定的影响。如果本着协商，相互都让一步的角度来处理所有的问题，是不是会好很多，同事不再做、友谊可保持啊。

          总之，及时、充分发挥沟通协商的作用，劳动合同问题基本都可以得到较好的化解和处理，从而为公司达到“规避风险，规范劳动合同管理”的目的。

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