按照最低基数缴纳社保有什么风险？（今日话题学习总结）

《社会保险法》2011年7月1日生效。

社会保险包括工伤保险、养老保险、医疗保险、失业保险和生育保险等。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。所以参加社会保险并按规定缴纳社会保险费是国家强制性要求，用人单位不缴纳或不按规定缴纳都属违法，均需承担相应的法律责任。

上海当地的规定是：社保基数是指职工在一个社保年度的社会保险缴纳基数。对于新进员工，社保缴费基数按照员工首月全月工资性收入来确定。其他员工，按照职工上一年度1月-12月所有工资性收入所得的月平均工资来确定。

公司按最低基数缴纳的行为就属于不按规定缴纳，本身就是违反法律强制性规定的，是无效的，有风险的。具体风险后果整理如下：

一、用人单位未办理社保登记或欠缴保险费的，社保机构有权处罚按照《社会保险法》第八十四条的规定，对不办理社保登记的用人单位，社保机构有权责令限期改正，逾期不改正的，处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款；对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。同时，第八十六条规定，对未足额缴纳社会保险费的用人单位，责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

二、未缴或欠缴社会保险费的用人单位，可能被采取强制措施按照《社会保险法》第六十三条的规定，用人单位逾期未缴纳或者补足社会保险费的，社保征收机构可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费；同时有权申请人民法院扣押、查封、拍卖其财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。

三、劳动者有权无条件单方解除劳动合同，并请求经济补偿：

《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第八十五条赋予劳动者对用人单位未依法为其缴纳社会保险费的，有权随时无条件解除劳动合同；用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

四、用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，应承担什么法律责任？

  《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”

五、用人单位不依法缴纳社会保险费导致劳动者无法享受相关社会保险待遇的或是享受保险待遇有差异的，劳动者有权请求民事赔偿 ，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

     社会保险费是社会保险基金的主要来源，用人单位能否按时足额缴纳社会保险费，关系到社会保险基金的安全和社会保险制度 的有效运行。同时，用人单位按时足额为职工缴纳社会保险费，也是其职工享受社会保险待遇的前提。为此，对不依法履行社会保险缴费义务的行为，必须追究其相应的法律责任。收取滞纳金属于间接强制执行，加处滞纳金是通过给当事人增加额外经济负担的方式，促使当事人尽快履行行政决定，避免直接强制带来的对抗和冲突。收取万分之五的滞纳金是比照《税收征收管理法》的标准制定的。

如何防范以上的风险，个人建议如下：

首先要处理好这个员工的投诉问题，先协商处理，看对方的态度和意见，如果对方坚持，就只能依法补足。但是此事不宜伸张，尤其是在老板未作出任何提高缴费基础的前提下，先稳住此事的扩展面，一旦在职员工知悉相仿的话，公司将面临较大的风险违纪，且公司员工可以随时解除劳动合同。立刻自己做一份数据分析，公司目前社保缴纳基数跟实际工资之间的差距，按照职等来统计，大致计算下，违法的成本有多少？心里有个底。做一份建议报告，分析下不足额缴纳社保的风险、配上你做的数据，从公司的实际角度出发，提出改善建议，可以分批分步骤来进行。针对公司的核心员工，肯定要避免这类风险的；其他的员工，可考虑是适当提高缴费基数，工资中的福利部分适当的通过补贴发票的形式来报销，如餐费、交通补贴、通讯补贴等，合理的规避些。从薪酬构成、福利制度等角度来适当规避。但是最终的方式还是缩小甚至合法的按照法律规定来缴纳社保。带着报告跟老板深入沟通，尽量争取获得改善。最后如果老板依然坚持，不做任何改善，个人建议，你要适当考虑更换工作了，毕竟这样的老板，公司发展不会壮大，且法律风险越来越大，日后需要你弥补应对的工作太多。

社保部门的做法：

1.公司被员工投诉“未足额交纳社保”会有什么样的负面作用呢？这种情况下社保部门一般也不会对企业进行大金额的处罚，更多的是下达整改通知书，要求企业在限定的时间内补足即可。

2.目前的执法环境是：涉及社会保险的业务归社会保险行政部门的劳动监察大队管理，仲裁及法院均不受理。而劳动监察大队一般采取调解的方式，以减少社保纠纷对整个社会的震荡。

2014年起，各地仲裁机构均不再受理社会保险缴费争议（例如：上海的《关于本市各级仲裁机构不再受理社会保险缴费争议的通知》（沪人社仲（2014）380号）文件）。由此可见，当遇到社保缴费问题时，我们已经不再找仲裁，而是找社会保险机构“主持公道”。具体员工可以找的口子，有劳动监察大队、劳动局社保维权科或者直接找社保中心等

违规责任

如果单位确实没有按照国家规定缴纳，那么会产生什么样的后果呢？

《社会保险法》第十一章“法律责任”第八十六条　用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

也就是说，这个违规成本可不只是判数了补齐那么简单，而是有滞纳金和罚款风险的。而且，在上海等地，如果社保机构确定你没有按规定缴纳社保，可以冻结公司社保账户，进而影响到雇员社保关系的转入转出。

企业的做法：

企业以后都会面临社保稽查的问题。所以保存相应的手续和证据，如：参保人数的增加和减少，缴费工资表应有员工签字，企业报表年报，银行账户发 工资的证据等能够证明缴费的真实性.

案例中如何处理？

既然案例中员工已经告了，那么就不是所谓的“民不告官不理”了。此时作为HR来说，如何应对？

（1）与社保机构沟通处理要求

这种时候如果充耳不闻，那就是鸵鸟了。既然单位之前按照最低基数缴纳社保（别当社保是傻子，只是他们不来查你而已），证明社保局并不想主动介入。同样，事情发生了，社保局也未必会往死里赶。所以，作为企业主动与社保局沟通，商讨处理意见，一方面解决企业纠纷，另一方面给社保机构一个台阶下，自是很乐意的一件事情。

同时，作为单位也要向社保机构诉诉苦，说一旦这个人成功了，后面都来这么要求，那企业就不要活了之类的，让政府机构也帮忙给个顺水人情。

而且，即便是涉及补缴，补缴周期多长？如何补缴？要哪些材料？如何缴费？……这些也都是要社保局说了算的。总体原则，一不能不理，二不能得罪。

（2）与员工沟通

既然事情由员工而起，自然要找员工沟通此事。虽然事由是社保缴费，但矛盾的焦点未必是社保，借此机会作文章也是有可能的。

所以，如果能与员工沟通清楚，解决掉他的问题，掐掉他的妄念，也许兵不血刃也是有可能的。同时，也给员工施加一定的压力，跳梁小丑最终的结果都好不到哪里去。

当然，如果员工真只是社保问题，那么也要跟员工将问题讲清楚，公司生存困难，社保缴纳已经是不易，如果一旦引发社保局全员足额缴纳社保的强行要求，危及企业生存的，那么企业是绝对不会让步的。到时候企业使些不利于员工的“软钉子”，也不要说没提醒过。

此外，还可以采取一些手段将矛盾转移，利用员工群体对其制约，这个也就不便多说了。

（3）与领导沟通处理方案

这个问题最怕带来连锁反应，一旦一个人赢了，消息不胫而走，后面陆陆续续都会来，所以一定不能完全站在员工一方（把自己作死了）。所以，在方案上一定要权衡利弊，将各种可能性与后果，特别是与社保局沟通的结果和与员工沟通的结果，都汇报清楚：最终是否有折中的处理方式？是否有些地方需要领导出面？（譬如：社保局的打点等，虽然黑了点，但这是现状）如果最坏情况下如何打算？（譬如：补足这个员工社保，然后解除/终止劳动关系，至少让其他员工知道你要补齐社保也是有代价的，不要贸然尝试，借此稳定公司内部军心等等）

汇报完之后，我们的目的无非是尽可能帮助领导消除信息不对称，帮助领导更好地决策。一旦决策下来了，我们在执行的时候注意控制风险，不要引发二次爆炸就行了。

不列入社保缴费基数的项目有以下11个方面：1、创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；2、有关劳动保险和职工福利方面的各项费用（职工生活困难补助费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费、计划生育补贴、独生子女费、冬季取暖补贴、防暑降温费）；3、劳动保护的各项支出（五类工种：有毒物质、矽尘作业、放射线作业、潜水沉箱作业、高温作业）；4、支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用； 5、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的差旅费和安家费；6、对自带工具来企业工作职工所支付的工具补偿费用；7、实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；8、对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；9、劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；10、劳务派遣单位收取用工单位支付的人员工资以外的手续费或管理费；11、稿费、讲课费及其他专门工作报酬。如果将公司年终奖，能改头换面换成合理化建议奖，就可以不用列进社保缴费基数，但前提是必须有企业文件支撑，也就是有相关的企业制度、标准。因为社保的缴纳基数是实际工资，但是不包括员工福利这一部分。所以如何分配工资和福利将决定员工与用人单位如何缴纳社会保险的情况。所以用人单位在聘用员工，一定要事先与员工约定好收入比例的构成，符合国家工资制度、劳动法律和社保制度的前提下，根据员工经济承受能力，适当地调节好员工的工资与福利的比例，但不可随意调整员工的收入比例的构成。

如何防范？

     若要人不知，除非己莫为。看“防范”这个词，我们也知道，只是预防，实际上是躲避不了风险的，最好的办法还是按规矩办事。

如果一定要按最低标准缴纳，那么以下工作还是要做好的：

     第一：劳动合同。员工进入企业一定要签订劳动合同，很多地方都要求去劳动局买规范的劳动合同，但很多地方没有这样的要求，只是要求备案即可，发生劳动纠纷的时候，企业与员工自行签订的劳动合同也是有效的。按规定，劳动合同必须注明员工的薪资待遇，中国的文化博大精深，如果我写上“不低于当地的最低工资水平”是不是不犯法？！

     第二：工资的构成。在《补充协议》或者相关须知中注明：一般薪酬结构有基本工资、绩效工资、奖金、各种福利待遇组成。因为其他的不确定性，社保缴纳标准依据基本工资来缴纳。

     第三：公司的企业文化和其他福利。其实如果能过的去，大家都不愿意对簿公堂，不然公检法部门早就成了集市。所以完善企业的其他福利吧，各种节日、生日、小聚会什么的，小打小闹的让员工感觉到温暖，有家的感觉。

     第四：好聚好散。像歌里唱的那样，“反正我们继续相爱已经太难 不如让我们笑着分手让路更宽”，员工离职，也要开心，该给的工资，该给的补偿金，最后再推心置腹的互相祝福一番，如果能有合适的单位推荐，也是不错的选择。相信扭头就去劳动局的也不多见吧。

已经出事了，怎么办？

     第一：第一时间找到该员工，了解员工投诉的根本原因，是哪里委屈了。如果该员工不是蓄谋已久，那就有的是机会。一般劳动局也是愿意让双方和解的，能和解就和解。

     第二：计算出要弥补该员工的损失，需要补缴的费用以及补偿费用。做到心中有底，这样在和员工谈判中就能心中有数。

     《社会保险费申报缴纳管理规定》规定：用人单位未按照规定向社会保险经办机构进行缴费申报或者未按照规定缴纳社会保险费的，社会保险行政部门应当依法查处。

      用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险经办机构按照社会保险法第八十六条的规定，责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起按日加收0.5‰的滞纳金;逾期仍不缴纳的，由社会保险行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

     第三：了解高层的意思。这个应该是同时进行的，把以上的两条结果告诉领导，并作出自己的判断，告知领导自己的解决方案（该方案应该是做过调查和计算的，低于员工应有的损失的），由领导裁决。

     第四：善后处理。如果可以和解最好，和解后一定要注意影响，如果该员工仍在职，可适当的职位调动；如果该员工不适合在本企业，那么，想办法吧，各种规章制度，各种操作规范，在合适的机会，温暖的送走。

    第五：员工不和解，请律师，走法律程序。

    第六：深入的和老板谈一谈吧，把各种利弊付诸文字，形成方案，让企业在法律许可的范围内健康成长。