快到年底了,HR们又挣扎在年度N多工作的泥潭中,有部分HR既要直面企业惨淡的经营结果,又要直面员工不断增长的增薪需求,对于如何面对这个困境,我分享一些自己的经验。
——闫轶卿
企业效益,主要指企业的净利润;企业效益不好,是指企业亏损、净利润少或利润下滑。在这种情况下,HR们会陷入一个困境:站在企业的角度,能够理解企业经营的艰难,种种原因导致企业无力再为员工增薪;但站在员工的角度,企业效益不好不代表没有优秀员工,也不代表员工个人绩效差,如果不能给予员工公正的回报,优秀员工必然是最早离开的一批人,这样会导致企业后续发展受困,陷入恶性循环之中。这种困境让HR们左右为难,倍受煎熬。
应该说,这种困境是企业经营管理中的一个重要难点,在现实工作中并不少见,但是,仅仅靠HR想努力解决,力量是微弱的,这个问题的解决必须要站在企业核心经营决策层,甚至是股东的层面才能真正面对与解决,这也是对HR们的一个重大考验。
定方案前,要辅助股东、企业核心经营决策层共同探讨企业效益不好的深层次原因。
一般地,在现实市场环境中,比较常见的企业效益不好有以下几种类型:
企业初创或盈利模式还未实现。
这种情况下,企业正处于投入期,如企业成立不久、产品正在研发、产品刚投入市场等,或者,企业处于新型行业,盈利模式还在探索之中,无法在短期内实现盈利。
企业发展过程中经营不善或局部效益下滑。
有些企业已经渡过初创期,实现了盈利,甚至曾经利润可观,但在发展的过程中,由于经营管理等问题导致效益下滑,如企业部分产业转型、部分产品滞销、成本/费用失控等等。有的企业整体看效益不错,但存在部分业务、部分部门亏损或效益下滑的问题。
企业衰退或遭受重创。
企业的发展就像人的生命一样,都有可能走向终结或陷入困境。有的企业由于所处行业衰退、产品淘汰,或遭遇现金流断流、重大决策失误等重创,面临企业效益不断下滑或需要重大调整才能挽救。
在分析清楚企业效益不好的深层次原因后,可针对不同情况采取不同的年度调薪策略。
企业初创或盈利模式还未实现的情况下,年度调薪主要取决于股东的投资信心。
在这个阶段,企业的人工成本主要靠股东的注册资金或外借流动资金支撑,投入越多、风险就越大,但是,为了保证企业后续的发展,一般会对于部分核心人员进行年度涨薪。HR们要配合企业核心经营决策人提出方案,并获得股东,尤其是大股东的支持后,再落实年度涨薪方案。
企业在这个阶段,年度涨薪额不宜过高、涨薪面不宜过大,尽量控制在对企业发展有核心价值的成员身上,另外,如果有股权激励机制的引入,则可更加控制年度涨薪的范围与额度,用股权激励来换取核心团队对短期利益的追求。
企业发展过程中经营不善或局部效益下滑,年度调薪适宜切小单元,采取不同策略。
企业在这种情况下的年度调薪,HR们发挥的价值更大一些。按部门、按业务、按人员层次、按效益进行各维度的分析是年度调薪前的重要准备工作。明确企业未来调整的方向和业务盈利的增长点,将此部分业务板块或人员的薪酬总额单独拆分,结合市场薪酬调研进行部分涨薪,保留和激励有价值的人才,也可以采取更具激励性的绩效薪资调整,如加大与业务收益挂钩考核比例等。对于非企业发展方向的业务板块和人员,要进行部门撤并、岗位撤并、人员裁减、降薪等手段降低薪酬总额。最后,综合形成企业整体的年度调薪方案。
企业衰退或重创,年度调薪的重点在于降薪与裁员,适度考虑小部分核心人员。
如果企业效益不好的深层次原因是衰退或重创,则涨薪不太可能成为企业管理的主流,更多的重点在于如何降薪与裁员,这时,HR们也会站在风口浪尖,能够和平处理好企业与员工的利益问题已经是最大的成功了。在这种情况下,年度调薪也可以根据企业的情况,如果有考虑开展新业务、转型或者内生一些上下游业务,保留或小幅度给一小部分核心人员涨薪也是年度调薪的方向之一。
总之,越来越多的HR们要面对企业效益不好这一困境,但是,企业效益不好情况下的年度调薪绝不仅仅是调薪这个简单的问题,企业经营决策必须在先,人力资源管理的调整是配合和支持企业经营目标实现的;所以,HR们一定要先和股东、经营决策人沟通效益不好的深层次原因、明确企业经营的调整方向,之后再配套提出调薪等人力资源管理建议,同时,这种调整在执行过程中必须要得到股东、经营决策人的大力支持!
【作者简介】
闫轶卿,北京大学经济学硕士,十多年来在北大青鸟集团、博雅软件集团等国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务,具有深入的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验,对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。出版书籍《薪酬管理从入门到精通》(清华大学出版社),本书在三茅独家提供电子版(试读版本),评论本文后即可下载!
21楼 无锡夏天的雨
赞
20楼 手捧世界
处理的一般般
19楼 梦天2014
分析到位谢谢分享
18楼 prodreamer
收藏了,学习了,分析的很全面。
17楼 accessories
来学习
16楼 杨姐姐demi
老师的分析很全面,总体来讲,依据不同的阶段,调薪的核心原则主要还是留住核心人才,兼顾中等人才。
15楼 mikeboy
学习中
14楼 德馨仁厚
学习中!~
13楼 Alice王老师
老师分析得很好,学习了!的确,企业经营决策必须在先,人力资源管理的调整是配合和支持企业经营目标实现的 深有同感!
12楼 will
分析的很全面,学习了,谢谢。
11楼 幸福真的很简单
这篇文章,非常对我们企业的口味,我们企业就面临着“企业衰退或重创,年度调薪的重点在于降薪与裁员”的具体问题,学习了,茅塞顿开,很受益,谢谢闫老师。
10楼 暗恋杀殿好多年
在某公司年初开始招人,到5月人员才算真正配备齐。后老板觉得公司利润低基本没赚钱,打算开源节流,源没开成,就大刀阔斧开始裁人。裁剪后公司总人数比年初没招聘的时候还少,关键是人裁了工资也没加。我因为种种原因也在节流期间辞职了,因为跟公司员工关系比较融洽,后来有回去看他们,都在跟我吐槽人裁了工作量增大,工资不知道怎么算的还更少了。
9楼 天际过客
很有实用意义,谢谢分享
8楼 蓝色纸鸢2009
很有借鉴意义,多谢分享。
7楼 还好就好
每年的年底年初全员工资都有一定的上浮,都成为了习惯,奈何老员工倚老卖老,公司离不开。对于小公司如何能做到核心员工流失而不伤心呢
6楼 寻欢王子
说到底还是财务策略问题。遇到好年头,不能把钱都分了,要留点;遇到不好的年头,用好年头的积蓄度过艰难期。
5楼 花开彼时
学习了,谢谢分享,今年经济形势不好,大部分企业盈利下降,又逢年底,年度调薪事宜的确头痛,刚好老师的文章能指点迷津~
4楼 有你同行
业务部门有便于量化的考核指标,对其进行奖惩或调薪比较容易操作。而公司职能部门主要承担企业管理的日常性工作,怎样才能考核到位,一致很头痛。
3楼 还好就好
学习中,谢谢
2楼 xibian
闫老师,有个关于发放年终奖的事情,想请教下:现在集团下面有家子公司也是刚成立,业绩都还没有,现在总经理想要发放年终奖,由于没有任何的绩效可言,应该要怎么发放?
闫轶卿
@xibian:建议这件事的处理,你与集团主管下属公司的领导沟通确定一下,一般思路如下:(1)、子公司刚成立,没有业绩,暂不发放,待有业绩后再发放;(2)子公司刚成立,虽然没有业绩,但考虑到业务的成长性和团队激励性,可以选取其他考核指标,如收入额、产品研发进度、市场占有率等,考核后发放;(3)没有业绩,也找不到合适的指标考核,但考虑到团队稳定,可以选择象征性地发一部分,比如过年费,或者商量一个数额。
xibian
@闫轶卿:谢谢闫老师!
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