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今天我与卡卡们分享一个大部分做绩效考核的的HR都会遇到的问题。首先看一位三茅卡卡提供的案例：
我是一家软件公司的HR，这家公司以前基本没有正规的人力资源管理，也没有绩效考核，目前，我单独为开发部制定了绩效考核方案，现在遇到的问题是，员工的工资结构中并没有绩效工资这一栏，如果推行绩效考核，就要调整工资结构，把原有工资的一部分划分为绩效工资，也就意味着员工有可能无法拿到原先的全部工资，这让员工有了很大的抵触心理，我该如何处理呢？
看完这个案例，卡卡们请思考，如果你是这位HR，你会怎么做？
目前，国内盛行两种绩效工资的提取方法：
第一种、企业为了做绩效考核，从员工工资里面拿出一部分做绩效工资。假设，员工原来有5000元工资，现在拿出1000元作为绩效工资。
第二种、企业为了提高员工的认同度，从员工5000元工资里拿出1000元，企业再拿出1000元，合并成2000元的绩效工资。
以上这两种方式，看起来都很合理、很公平，可是为什么员工的内心就是无法接受呢？
答案很简单，因为这两种绩效考核都是采用压力模式。员工会觉得这些指标都是站在企业的角度设计的，奖少罚多，让自己很没有安全感。那到底要怎么做，才能能给到员工安全感呢？
首先，大家要明白一个关键点，就是员工抵触的，并不是把原有工资作为绩效工资，他抵触的是这样一来，自己的工资就得不到保障，既得利益就会受到影响。
我常说绩效考核博弈的，其实是劳资双方的地位。这句话怎么理解呢？
五年以前，劳动供应量很充足，企业一直占据着一个用人的优势地位，对员工而言，就算自己的工资得不到保障，也不敢将抵触、抗拒的情绪表现出来，因为工作也不好找，只好忍气吞声。
对老板而言，员工你爱干不干？不干的话，随时可以走人，反正外面大把人给我选。
但是，当前企业普遍存在招人难、留人难的问题，劳资关系已经发生了巨大的变化，员工觉得你提的这个要求不合理、损害了我的利益、或者在工作中做的不开心，我就可以不干，甚至裸辞。因此，老板也不敢提出太多的要求！
所以，企业如果还用这种只有高要求没有高激励的绩效考核模式，根本就是行不通的。绩效考核想要和员工的利益挂钩，首先就要让员工有安全感，保障员工的某种既得利益。那么，绩效考核是不是保障了员工的安全感就足够了呢？答案是否定的。
绩效考核不但要让员工有安全感，而且还要以加薪和正激励为导向，既要考虑员工对安全感的基本需求，还要满足他对收入不断增长的追求，这样的绩效考核才会得到员工的认可。
当然，考核不止在保护和提高员工的收入，也必须促进企业效益的增长，实现企业利益和员工利益之间的平衡和趋同，这样的绩效考核才会得到老板的认可。只有获得老板和员工的共同认可，并且可以快速的促进企业效益和员工利益共同增长的模式，才能真正得以持续。
所以，当HR问到员工抵触拿原有工资作为绩效工资的时候。我的想法是，本来就没有绩效工资这个概念，员工的工资原则上都应该是绩效工资。如果员工没有绩效、没有产出，那么企业支付的工资又是在购买员工的什么呢？
从工资中拿出一部分作为绩效工资，其实只是权宜之计，它并没有突破绩效工资的概念，是一种很肤浅的设计。
所以说，企业想要员工有更好的创造力，就应该要把薪酬和绩效融合在一起。
员工要薪酬，企业要绩效，如果它是分裂、对立的个体的话，企业就得不到绩效考核带来的效果，员工也得不到持续增加收入的机会。
只有将薪酬和绩效融合，企业才愿意看到员工工资持续增长，而员工在创造价值的同时，也在促进企业利润的提升。
最后，我送给卡卡们一句话：不旨在为员工增加收入的绩效考核，都不会成功！
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https://www.hrloo.com/home/2105940-1?tab=1
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17楼 望沉
没有具体方案啊，李老师，给我们见识下您的高招啊，这样的总结，看完后----------
16楼 快乐老虎
现在企业普遍的做法就是拿出30%的工资作为绩效考核基数。我们公司现在是70%的工资作为考核基数，但是提倡的是奖励，目标达成公司兑现奖金，奖励为主导，但是在实施过程中，员工还是认为是考核为主，并不努力的去实现挑战目标，请问李老师，不以原工资的一部分来进行考核，该怎么样设置考核基数而不增加员工的工资标准呢？
15楼 linyiwoshiwo
没有拿出具体方案则为空谈
14楼 珍珠beauty
13楼 风中传说
我们公司现在就是这种情况。本来公司规定每年4月份调一次薪，去年调薪的时候公司将调的部分拿出来作绩效工资来考核，但是执行过程中公司效益不好，老板硬生生把所有绩效工资卡掉了，绩效考核无疾而终！现在老板又要求人力资源部在全公司搞绩效考核，且是拿出工资的25%来作为绩效工资。绩效考核结果分为ABCDE五个等级，AB级强制分布总计不超过参与考核人数总人数的20%，这部分人可以拿到全额绩效工资加少许奖金，剩下的70%的员工拿不到全额工资，现在公司全部员工都抵触，但老板坚决要推行，所以员工的反感情绪非常大，HR是举步维坚。
12楼 Coco宝贝1126
一直在思考，员工抵触绩效的原因是什么？是因为绩效没有起到正激励的目的嘛？ 那在设计的过程中，尽可能体现绩效正激励的措施。 再者，实施绩效，如果一个人抵触不叫抵触，一堆人抵触，甚至部门主管也抵触，足以证明绩效设计的方案有问题。所以绩效设计，应该更加贴切企业实际，切切事实的达到想要启动的目的。
11楼 杨姐姐demi
不旨在为员工增加收入的绩效考核，都不会成功！顶。 其实解决的方法很多，但是老板的思路先不要歪了才行。 可以多做几种方案，给老板去评审，也可以给到公司管理层去讨论，这样做出来的方案才会有群众基础。 HR单枪匹马去做绩效，这本身已经输了，结果可预测。
杨姐姐demi
@李太林绩效导师：谢谢李老师。
10楼 charlie_wen
最后一句话完美的总结出了绩效管理的核心意义——增加员工的收入。
东海岸1219
@charlie_wen：我的想法和你一样，不以增加员工为目的的绩效管理很难成功，11月李老师有一堂直播课，可以去听听
9楼 wxfwbb77
原来是个广告
8楼 土地的色彩
题目是个问题，分析得很好，可是问题还是没有解决。
7楼 丹枫玉露
不旨在为员工增加收入的绩效考核，都不会成功！太对了！如果一个老板做绩效的目的是怎样少支付一点员工的工资，这样的考核一定不要做，只会让自己吃力不讨好！还好，我做考核的公司，都是另外拿钱出来做考核奖金。真金不怕火炼，只有滥竽充数的南郭先生才害怕考核。
6楼 会开花的仙人掌呀
文章很好，可是老板坚持如此，又当如何？
5楼 颖颖宝贝
和我们公司的情况一样，融合和分开的绩效，都会让大家抵触，所以要有详尽的考核制度！
4楼 直隶HR姐
现状分析的很透彻，道理捋顺的也很明白，但是如何操作呢？ 很多企业的共同现象就是，原来是固定工资，企业员工可能没有太大积极性，偶尔老板发现了新的理念，绩效考核，然后就下令人资开始搞吧，前提肯定是成本不能增加。这是很多企业的共性问题，也是楼主想解决的问题，从方案中未看到实施的具体做法。求解！
直隶HR姐
@李太林绩效导师：谢谢李老师！
3楼 怡心小榭
仍然没看到具体的解决方案
怡心小榭
@李太林绩效导师：谢谢分享，主要是问题大家都看到了，重要的是如何解决的思路和思考方式
2楼 xulh9
绩效工资到底要怎么做,员工才能满意,这可真是个技术活, 公司的绩效试行了几个月了,并没有成效,都不知道如何做才好了,怎么才能达到公司想得到的目的,需要深思
1楼 洛姿姿
固有的思维模式让这件工作推行的不理想。让老板满意，员工满意，得从本质上探求和解决。
洛姿姿
@李太林绩效导师：一直都在关注李老师。
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17楼 望沉
没有具体方案啊，李老师，给我们见识下您的高招啊，这样的总结，看完后----------
16楼 快乐老虎
现在企业普遍的做法就是拿出30%的工资作为绩效考核基数。我们公司现在是70%的工资作为考核基数，但是提倡的是奖励，目标达成公司兑现奖金，奖励为主导，但是在实施过程中，员工还是认为是考核为主，并不努力的去实现挑战目标，请问李老师，不以原工资的一部分来进行考核，该怎么样设置考核基数而不增加员工的工资标准呢？
15楼 linyiwoshiwo
没有拿出具体方案则为空谈
14楼 珍珠beauty
没有拿出具体方案则为空谈
13楼 风中传说
我们公司现在就是这种情况。本来公司规定每年4月份调一次薪，去年调薪的时候公司将调的部分拿出来作绩效工资来考核，但是执行过程中公司效益不好，老板硬生生把所有绩效工资卡掉了，绩效考核无疾而终！现在老板又要求人力资源部在全公司搞绩效考核，且是拿出工资的25%来作为绩效工资。绩效考核结果分为ABCDE五个等级，AB级强制分布总计不超过参与考核人数总人数的20%，这部分人可以拿到全额绩效工资加少许奖金，剩下的70%的员工拿不到全额工资，现在公司全部员工都抵触，但老板坚决要推行，所以员工的反感情绪非常大，HR是举步维坚。
12楼 Coco宝贝1126
一直在思考，员工抵触绩效的原因是什么？是因为绩效没有起到正激励的目的嘛？
那在设计的过程中，尽可能体现绩效正激励的措施。
再者，实施绩效，如果一个人抵触不叫抵触，一堆人抵触，甚至部门主管也抵触，足以证明绩效设计的方案有问题。所以绩效设计，应该更加贴切企业实际，切切事实的达到想要启动的目的。
11楼 杨姐姐demi
不旨在为员工增加收入的绩效考核，都不会成功！顶。
其实解决的方法很多，但是老板的思路先不要歪了才行。
可以多做几种方案，给老板去评审，也可以给到公司管理层去讨论，这样做出来的方案才会有群众基础。
HR单枪匹马去做绩效，这本身已经输了，结果可预测。
杨姐姐demi
@李太林绩效导师：谢谢李老师。
10楼 charlie_wen
最后一句话完美的总结出了绩效管理的核心意义——增加员工的收入。
东海岸1219
@charlie_wen：我的想法和你一样，不以增加员工为目的的绩效管理很难成功，11月李老师有一堂直播课，可以去听听
9楼 wxfwbb77
原来是个广告
8楼 土地的色彩
题目是个问题，分析得很好，可是问题还是没有解决。
7楼 丹枫玉露
不旨在为员工增加收入的绩效考核，都不会成功！太对了！如果一个老板做绩效的目的是怎样少支付一点员工的工资，这样的考核一定不要做，只会让自己吃力不讨好！还好，我做考核的公司，都是另外拿钱出来做考核奖金。真金不怕火炼，只有滥竽充数的南郭先生才害怕考核。
6楼 会开花的仙人掌呀
文章很好，可是老板坚持如此，又当如何？
5楼 颖颖宝贝
和我们公司的情况一样，融合和分开的绩效，都会让大家抵触，所以要有详尽的考核制度！
4楼 直隶HR姐
现状分析的很透彻，道理捋顺的也很明白，但是如何操作呢？
很多企业的共同现象就是，原来是固定工资，企业员工可能没有太大积极性，偶尔老板发现了新的理念，绩效考核，然后就下令人资开始搞吧，前提肯定是成本不能增加。这是很多企业的共性问题，也是楼主想解决的问题，从方案中未看到实施的具体做法。求解！
直隶HR姐
@李太林绩效导师：谢谢李老师！
3楼 怡心小榭
仍然没看到具体的解决方案
怡心小榭
@李太林绩效导师：谢谢分享，主要是问题大家都看到了，重要的是如何解决的思路和思考方式
2楼 xulh9
绩效工资到底要怎么做,员工才能满意,这可真是个技术活,
公司的绩效试行了几个月了,并没有成效,都不知道如何做才好了,怎么才能达到公司想得到的目的,需要深思
1楼 洛姿姿
固有的思维模式让这件工作推行的不理想。让老板满意，员工满意，得从本质上探求和解决。
洛姿姿
@李太林绩效导师：一直都在关注李老师。