【11.3案例学习】研发人员考勤，怎么规范化加班管理？

经典案例学习：

案例一：研发人员考勤，怎么规范化加班管理？

成都某高新技术企业M，公司是研发型技术企业。公司提倡加班，研发部门有产品开发项目时，总是加班到很晚。为此，公司除了安排调休之外，提供加班的饮食补助，交通报销。研发部人员如果无法安排调休的，按季度核算加班工资。公司考勤会考虑研发人员工作的特殊性，研发人员迟到，一般不会扣减工资。因此，公司的考勤管理制度一直没有有效落实。由于研发人员的考勤管理混乱，调休基本上是无序化的，没有加班报加班，没有加班也调休。请结合本案例分析，如何规范研发人员的考勤管理？

案例解析：

知识点：考勤管理，是公司对员工实际出勤的时间进行规范化管理的要求，包括员工是否迟到，早退，旷工，请假等，以及如何核算、扣减工资等内容。包括了请假管理(事假、病假、带薪年假等)、加班管理、出勤处理、月出勤汇总、工资核算等等。

案例解析：本案例中，因为研发人员的考勤管理比较混乱，导致公司考勤管理不能够有效落实。研发人员考勤的加班管理，需要从制度，流程来完善。考勤管理制度，是基本的管理，研发人员的考勤，必须以公司制度为基础，不应该有特殊和例外的。同时，考虑到研发人员的工作经常加班的特殊性，研发人员加班前需要经分管领导核准，并提交人力资源部报备，人力资源部应做好加班的统计，作为调休和加班费核算的依据。研发人员调休前应提前报备，人力资源部做好调休的统计工作。销售人会员没有调休时间，应该按照事假处理。事假，迟到，早退等按考勤管理的要求执行，并做好整体的考勤汇总。

案例二：实操应用：企业制度（员工手册）检讨与改善

经过近两周的各类讨论学习，相信大家对企业制度（员工手册）的规范与风险防范有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的制度（员工手册）执行现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：

1、目前你公司的制度（员工手册）存在哪些问题？

2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

案例解析：

参考解析：

两周关于“公司制度规范与法律风险防范”的讨论，今天终于又要揭自家短了。

   对于公司规范管理和风险防范，无疑应当是制度先行，没有规矩不成方圆，如果管理靠经验和感觉的话，将容易出现管理空白和与法律相背的情况，就容易产生法律风险。一般公司，《员工手册》包括了公司行政、人事、财务、综合管理等基本制度，但各部门制度、不少操作性很强的SOP或保密性强的技术营销规定或众多表格单据更不会涉及，面对这些，我们也存在一些问题，现简要分享如下：

1、《员工手册》需要规范。

         员工手册是全体员工及时、随时了解公司基本管理规定的很好途径，但其存在着不可能随时印刷最新版本，而公司新制度和新规定可能每周每月都有颁布的情况，二者相互补充就是公司和各部门及时将新规定新制度教育培训给员工，就我们目前的员工手册来看，存在着以下几个需要完善的方面。

     （1）内容不全面：公司经营理念、价值观、口号、中长期目标等未形成清晰文案，在员工手册中目前是一大段文字阐述，未进行提炼；未有总经理或高管的倡议书；无客户明确要求写进员工手册的EICC相关内容、财务报销规定等。

     （2）版面可缩小：目前《员工手册》为A4纸一半大，领导认为版面过大，可以再小一半。

     （3）奖励不具体：在95至97条是规定的奖励条款，写得有些模糊、不具体，操作性不强，没罗列具体奖励事例，无设置具体奖励额度，需要细化。

     （4）惩罚扣工资：根据EICC要求，公司规章制度中不能有克扣员工工资的条款，目前有“打卡违规扣50元、就餐第2次违规扣100元等条款”，应全面修改相关内容。

     （5）部分较随意：有部分条款，是按照公司领导的意愿或经验进行制定的，如：员工一年当中有2次违纪现象就会被解除劳动合同。这样的规定是不是太过于严厉？还有“员工偷盗是犯罪行为”的规定是不是太刺激员工的神经了？

     （6）发放未签名：员工手册发放时需要员工本人及时签收，但我们目前是公司发给部门，部门再发给员工，而部门就没有让每个员工签名，容易出现关键时刻员工不认帐的风险。

     （7）也有亮点处：我们在印刷员工手册前，都会让员工代表进行审稿，指出需要讨论的地方并提出意见，将意见送公司领导审核，经过反复审稿，最终形成印刷稿，并将所有员工代表签名同意的原件扫描，作为员工手册最后一页附后。

  我们的员工手册目前是118条38页，相当内容是抄录《劳动合同法》相关条款，但存在一些需要完善的地方，我们目前正在修改《员工手册》，准备出台第二版。

2、公司制度未成系统。

      《员工手册》只是公司制度的一部分或基本管理规定，如果要形成系统，应当公司级、各部门级、各班组级管理制度需要自上而下形成体系并相互衔接，这几个方面我们都需要完善，具体情况是这样的：

    （1）公司级制度有缺失：我认为，公司级制度是指能够适用于所有员工的规定，一般包括员工手册、ISO管理文件、劳动合同（保密协议等）、人力资源管理制度、行政总务管理制度、财 务报销管理规定、6S管理等，目前ISO文件中各部门三阶文件比较少、HR的招聘、薪资、考核、员工关系管理等制度需要修改、行政的车辆管理/食堂管理/安全管理等制度不完善。

    （2）部门级制度待完善：目前而言，公司各部门根据自己的工作需要制定了一些管理规定， 并未按照ISO中《文件与资料管理程序》进行严格管控，也未由某部门统一来规划各部门制度的制 定和完善，在实际工作中，存在着一些事情无章可循、无据可依的情况，只能请示领导来裁决， 但裁决或开会后形成的决议又未及时回头去修改或完善相关制度。我认为，还是应当由公司各部门领导每年底对本部门的规章制度进行梳理，并要求到文控中心进行规范。

     （3）班组级规定需建立：公司各部门下属班组的内部管理，目前有一些自定的管理办法或规则，但未进行全面清理，存在着按经验办事的情况，也存在着班组内部成员对某一件事情看法不统一而没有一致规定的时候。我认为，班组带头人就应当每个季度清理内部管理规定，以规范班组管理，对于带头人能力不足的，部门或公司要进行培训或换岗等措施。

3、制度编制流程。

        由于制度编制涉及的内容和部门比较多，我认为应当按照项目制的管理来进行，否则极容易出现半途而废或不了了之的情况，制度编制规划如果不周详，就可能带来制订的制度不完善、没有可操作性等，我认为，每年底可以进行如下步骤来完善公司制度。

    （1）总经办牵头：如此重大项目，应由总经理开会决定，陈述目前公司制度存在的问题，讲明制度完善的重要性，以及对公司规范管理和长远发展的重大意义。

    （2）收集制度目录：由行政部和人力资源部牵头，总经办负责公司级制度目录、各部门各班组负责各自的制度目录，汇总后进行讨论和取舍，送公司领导审核，以决定哪些制度需要重新制定、哪些需要修改、哪些保持等。

    （3）制定完善计划：由总经办召集部门负责人进行相关制度制定或修改完善的工作计划，包括制度名称、规范编号、完成内容、责任人、协助人、审稿人、完成时间、检查人等，计划由总经理批准，分发给各部门实施。

    （4）实施检查提高：按照计划表，总经办随时跟催相关人员，如果不能按时完成且没有正当原因或没有承诺何时完成的，将按照公司有关规定进行处理，必要时上报相关领导进行

处理。

4、制度完善注意事项。

          公司要发展、政策在变化、对手在提升、员工在变换、市场在改变……，这一切都会导致公司相关管理制度不得不重新制定、修改和完善，我认为，在这过程中，需要注意以下几点。

    （1）及时性：能够根据公司实际情况出台相应管理制度，以规范公司经营或管理行为，以及时适应市场、客户或公司实际，这是及时减少浪费和争取最大赢利的必要手段，如果“错过这 个村儿”，就会失去争取客户和较好管理员工这个“店儿”。所以，如果发现某些规定需要完善或不适合了，就要按照制度制订和修改流程及时完善。

    （2）实用性：制度不在多么先进、多么细致、多么完善，对具体的单位和具体情况而言，关键是制度能否有操作性、实用性，能否指导工作、规范管理。所以，在制订过程中，就要充分听取相关方的意见，必要时还需由员工代表审核和签名，充分吸取原有规定在实施过程中遇到的问题，以及公司希望达到的目标等。

    （3）点面结合：制度完善需要“平时及时发现及时完善”这些“点”与“年底定期计划梳理完善”这个“面”相结合，这样才能保证在“点上”做到星罗棋布、凡事可依，在“面上”做到防漏补缺、全盘考虑，既做到部门班组制度的细致性，又做到公司制度的统领性和全局性。

    （4）培训到位：不管任何制度的出台，都需要对相关人员进行教育、培训，或对公司外的其他机构或客户等进行有据可查的告之，只有这样，才是符合国家相关要求和规定的，否则，如果出现劳动或其他纠纷，容易无据可查，也容易在仲裁或诉讼中处于不利位置。

          总之，制度是管企之本，特别在这个法制越来越健全、公民法律意识越来越提升的新时代，如果不能做到“公司制度健全和完善”，就容易让客户钻了空子、让员工拿了把柄、让政府有了话题，这方面的教训我们都经历过，愿我们能够“吃一垫、长一智”，尽快完善公司有关管理制度，以规避可能的法律风险。

案例三：《劳动合同法》中关于试用期到底是如何规定的？怎么理解？

关于试用期的规定，见《劳动合同法》第十九条规定，规定如下：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。　

案例解析：

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 　

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。　

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。　　

如何理解？　

试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过6个月。

在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失；另一方面可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。　　

目前，在用工过程中滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期、约定多长的试用期、以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。某些用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的6个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，二者一样长，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。试用期问题是劳动合同法立法中劳动者意见最多的问题之一。　　

劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题作出了有针对性的规定。 　　

1.限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过6个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是： 　　劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是3个月。 　　

劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为6个月。 　　

需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，3天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量等因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。　　

2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这就涉及对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了，没有必要同一用人单位与同一劳动者多次约定试用期。　　

3.为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。　　

4.试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。　　

在试用期问题上，需要强调以下几点： 　　

1、试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠的基础上充分表达各自意见并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫、命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。　　

2.劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。

这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利；还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对待。劳动合同法对约定试用期的行为进行了限定，目的是保护劳动者的合法权益。　　

3.试用期包括在劳动合同期限内。

也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段（如可能是三天、五天或者一个星期，也可能是一个月或者两个月）是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是有其他承诺，都不允许单独约定试用期。　　

4.劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平衡。如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。　　

5.有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。

案例四：用人单位能否要求劳动者每周工作四十四小时？

用人单位能否要求劳动者每周工作四十四小时？

案例解析：

 1995年1月1日起施行的《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。但1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条又规定：职工每日工作八小时，每周工作四十小时。1997年9月10日劳动部发布的《关于职工工作时间有关问题的复函》第二项给予了回答：“二、用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关可否认定其违法并依据《劳动法》第九十、九十一条和劳部发【1994】489、532号文件的规定予以罚款？答：《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）是依据《劳动部》第三十六的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步作出的规定。如果用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。

案例五：由单位提供食宿的职工在单位区域内突发疾病死亡是否为工伤？

陈某之母胡某系Q公司员工，被该公司外派至英泰克公司从事监理工作，由公司提供食宿。2009年11月6日，某区人保局作出浦东劳认结（2009）字第4603号工伤认定，查明胡某于2009年5月19日晚下班后，在单位厕所洗澡期间突然昏倒，并于2009年5月20日经闵行区中心医院确认死亡；事发当晚，公司并未安排胡某加班或从事其他任何工作。某区人保局据此认定胡某并非在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，不符合《工伤保险条例》第十四条及第十五条的规定，不予认定为工伤或视同工伤。陈某不服，向上海市人力资源和社会保障局申请行政复议，复议机关于2010年3月22日作出维持上述工伤认定的复议决定。陈某仍不服，遂诉至法院，要求撤销某区人保局作出的工伤认定。

案例解析：

裁判结论

一审法院认为，某区人保局具有对其辖区范围内的企业职工所发生的事故伤害作出工伤认定的法定职权。本案中，某区人保局提供的证据可以说明胡某死亡时，系在下班后的休息时间，不在单位规定或双方约定的工作时间或加班工作时间内，其死亡地点亦不属工作岗位。某区人保局受理工伤认定申请后，作了相应的调查核实，在法定期限内作出的工伤认定结论，事实清楚，程序合法，适用法律法规正确，可予维持。陈某要求撤销该工伤认定的诉请，无充分证据证实，难予支持。依照《工伤保险条例》第十五条、《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第（一）项之规定，判决维持某区人保局于2009年11月6日作出的浦东劳认结（2009）字第4603号工伤认定结论。

陈某上诉称，胡某从事监理兼资料员工作，劳务协议中对资料员的工作时间没有约定，胡某的资料员工作只能在完成监理工作后才能进行，故其晚上加班整理会议纪要是很正常的。而且事发当日晚饭后有同事发现胡某在进行会议纪要整理，也有同事证明当晚22时左右发现办公室电脑屏幕上有整理了一半的会议纪要。胡某突发疾病系发生在整理会议纪要的过程中。胡某为公司利益主动加班，应当认定为工伤。胡某昏倒的地点在厕所，与其工作岗位有关，洗澡与其监理工作有着必然联系，系工作时间的延伸。故请求二审法院撤销原判，支持上诉人原审诉讼请求。

二审法院经审查认为，原审判决认定事实清楚，适用法律、法规正确，应予维持。遂判决驳回上诉，维持原判。

评析意见

对职工加班工作时间的认定

工作时间是指法律规定的或者单位要求职工工作的时间，也包括加班时间。目前，实践中对于加班工作时间的认定仍有争论。笔者认为，加班是与职工履行工作职责、完成单位交付的工作任务密切联系的，加班工作时间的认定应以工作需要为标准。在此基础上，加班应主要包括两种情况：一是单位指派加班；二是虽无单位指派加班，但职工根据工作量为保证工作按期完成而主动加班。

本案中，胡某按劳动合同约定的工作时间为8:30至17:30，事发当日，其白天无身体异常表现，突发疾病时处于劳动合同约定的下班时间。上诉人陈某诉称，胡某当日在加班整理会议纪要，中间去厕所洗澡准备洗完后继续工作，却在这个过程中突发疾病，符合工作时间的认定要求。根据本案查明的事实，本院认定：

1、胡某当日未受单位指派加班。Q公司称当日未安排胡某加班，上诉人陈某对此亦无异议。

2、依据胡某平常的工作强度和当日的工作任务，其无加班的工作需要。胡某的同事在工伤调查笔录中，均陈述胡某平常的工作量并不大，没有加班的情况；在事发当日，胡某需要整理一份会议纪要，但单位也没要求当天就要整理好，而且单位的其他员工都正常下班。本院对于上诉人陈某认为胡某需要晚上加班整理会议纪要的主张，难以采信。

3、本案亦缺乏证据证明胡某下班后，在继续整理会议纪要的过程中突发疾病的基本事实。在一审庭审中，有证人称，当日晚饭后看到胡某在电脑上整理会议纪要，但其亦陈述在21:30到22时左右又看到胡某正常到食堂打水，其一般打水梳洗后就准备休息了。故该证言不能证明胡某在整理会议纪要过程中突发疾病。另一证人称，当晚22时左右看到办公室电脑上有尚未整理完的会议纪要，但这也不能证明上述事实。

综上，胡某并非在工作时间突发疾病。

2对职工工作岗位的认定

工作岗位是职工从事日常生产经营活动的工作区域和职工为完成某项特定生产经营活动所涉及的相关区域。对于一些与职工从事日常工作内容直接相关的固定场所，如办公室，属于工作岗位，人们并无争议。但对于一些在单位控制范围内、职工固定岗位外的相关区域，如职工在“串岗”或在单位厕所等区域发生伤亡的，是否属于工作岗位却意见不一。而对于本案职工的工作岗位和其生活区域混同的情况，认定工作岗位则更为困难。总体而言，司法实践中对于工作岗位的认定经历了一个从严到宽的发展过程。目前，单位控制范围内的所有区域都可视为职工的工作场所，而判定工伤的关键在于职工发生伤亡时所从事事项与其履行工作职责的关联性。

3对职工在单位洗澡与其正常工作关联性的认定

本案中职工系在单位厕所洗澡时昏倒。对于职工在单位洗澡与其正常工作关联性的认定，应当视情判断。法院在长期的审判实践中形成了相对统一的判断标准：劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利，劳动者在工作中必要的、合理的生理需求，与劳动者的正常工作密不可分，应当受到法律的保护。

本案中，胡某的工作职责包括监理和资料员两项。上诉人陈某认为，胡某在从事监理工作过程中，因工地上灰尘较大，回来洗澡是其必要的需求。本院认为，从洗澡与监理工作的关系来看，根据胡某同事们的陈述，当日监理们从工地返回的时间在下午17:30左右，而胡某洗澡的时间则在晚上21时到23时之间，这个时间洗澡与准备睡觉休息的关联性更为紧密。而且，上诉人认为胡某洗澡昏倒与其从事监理工作有必然联系的意见，与其主张胡某系作为资料员晚上加班整理会议纪要过程中突发疾病存在明显矛盾。故胡某当晚洗澡与监理工作无密切关联性。从洗澡与整理资料的关系来看，则明显不具备密切关联性。故胡某在单位厕所洗澡昏倒与其履行工作职责并无必要关联性。并且，《工伤保险条例》第十五条第一项作出“职工在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤”的规定，相较于原法律规范中要对突发疾病死亡的诱发原因进行认定等要求，已经删除了一些不易操作、难以界定的认定要件和概念，在更加便于操作的同时，也对突发疾病死亡这种不具有应当认定工伤的典型特征、又难以判断是否与履行工作职责相关的伤亡情形，作出了予以视同工伤的放宽规定。笔者认为，对于该视同工伤条款中的相关规定不宜再进行扩大解释。本案的情形不能认定为工伤或视同工伤。

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