我是秉骏哥的铁粉,基本上他每天的总结我都要看一看。关于不合适员工辞退的情况。我们公司也刚经历了一起。处理的结果目前还是是比较满
意的‘。
我比较赞同老师的观点;负责员工关系的专员一定要尽量多的熟读法律;在工作开展的过程中一定要不厌其烦,细化流程,理清楚所有的工作;在开展衔接业务时一定要及时保留证据;也要巧妙的学会自保;我们先看看以上案例相关的法规。
劳动合同法对员工不能胜任工作有明确的规定,具体如下:
(1)可解除劳动合同: 第四十条规定,下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(2)不得解除劳动合同:第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
(3)解除劳动合同需支付补偿金:第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
(4)违法解除劳动合同需支付赔偿金:第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
案例中的HR 应该要求该员工所在部门提供该员工不能胜任该岗位的报告书,必须是邮件或者是书面形式的;以此为依据,来和该员工进行第一次的简短面谈;了解主管报告中提到的事例详细经过,侧面了解员工的想法,分析原因:
如为主管的问题,需要与部门主管进行简短沟通,侧面劝解问题,考到主管争取大事化小小事化无;
如果实在是员工技能不符合要求;可以根据公司本年度人力资源规划及岗位需求,试着给该员工进行调岗;调岗后在对该员工进行跟踪,也要与调岗后的部门领导保持沟通,尽量促成让该员工适合第二个岗位要求;以保证其顺利胜任二次调岗的工作; 如员工无意愿调岗后的职位就需要与员工协商离职事宜;HR尽量做到以理服人,善出亲情牌,争取没有任何补偿的让员工离职;
如果为公司管理问题引发的员工离职:例如:管理混乱;岗位职责不明确;或者是员工的归属感和存在感不强烈等原因引起的,员工离职,就需要HR工作者来提交离职分析报告,来给部门领导由部门领导与其他部门中高层及以上领导来协商优化流程;
总之,负责员工关系的HR应熟读劳动法,细化流程;亲善员工,灵活处理;总感觉我们是万能的呵呵!