邓洪锟说：
二、依法处置及法规常识
（一）合同过期，怎样续签或补签才能不违法？
1.是续签还是补签?还是在执行原合同？
劳动法及劳动合同法没有明文规定到期应该多天内续签。根据两个法的规定，续签期限适用《劳动合同法》：第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
参照两法相关解释文件与实操运用来看，合同到期后应在一个月内签订，若没签订视为签订、执行原合同。现实中一般是在合同到期前15天通知，在到期后一个月内签订。
当然，还要看先前签订的合同中对续签时限的约定，但不能超出法规有效范围。
结合法规，若合同逾期一个月：就视为已续签了《劳动合同》，公司对涉及人员仍在继续用工和发放薪资，为此应没有风险。所以不用补签，现在的关键是要续签，也可以理解为现在重新协商签订。
2.违法了吗？要支付赔偿2倍的工资吗？
《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
这里有人要提质疑，没有及时续签合同要不要支付2倍的赔偿。因本案不在未签订《劳动合同》范畴，是签过未续签。根据高院对该情况的司法解释，属于仍然在执行原合同，可不赔偿。
（二）怎样做不让员反感与补救工作。
综前述，员工有可能会反感的点有：1.合同到期没有及时续签、也无沟通与协商，存在感与尊重感有失；2.若知合同遗失，觉得公司管理不到位，人力资源部门、管档案人员的有失职嫌疑，因此可能会反感。明确了反感点，就知扑火点，就可迅速的做出正确的补救措施。这项工作中的沟通、交流、反馈与做思想工作，应该是人力资源人员的强项、也是职责所在，何况是为本部救火。
1.非公众场合了解合同已经到期同事对这件事的看法，还要了解思想动态（去留问题）；根据前期准备工作，结合对当事人的了解情况，决定有无必要在统一召开会议听取意见、协商解决续签合同事宜。
2.将信息收集汇总，做好思想工作，稳控员工情绪，稳定人才队伍。
3.最后将信息反馈公司，开会或行文的方式，或通知合同过期需要续签合同的员工统一协商处理。
4.若了解到的情况是：大家均对此事没有什么异议，对公司、对这件事没看法没想法，也不反感。结合公司实际：注意薪资一致性和合同的连续性。根据原合同条款和现在员工岗位，参照近期签订的员工合同、现同岗位员工合同条款，拟定合同进行签订即可。没损员工丝毫利益，只是续签一下合同而已，也不会反感。
（三）注意事项：1.注意对“无固定期限”的理解应用与把控；2.注意适用法规的时间节点。
依据劳动合同法条款之一：
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
此处异议点，同前述不属未签订劳动合同范围，“满一年不与劳动者订立书面劳动合同”视为订立无固定期限劳动合同的法律效力要件不成立。另外，若没有本条款规定的其它情况，也不属于“已订立无固定期限劳动合同”。
依据劳动合同法条款之二：
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
此条在实操中要结合实情，把控确定是否属”无固定期限“范畴的同时；还要注意合同签订时期、期限的时间节点，以参照确定适用法规。
我的点评
劳动纠纷处理中依据的法律条例
赞同
收藏
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
