年终奖如何平衡绩效差的老员工和绩效好的新员工
企业在发放年终奖时,难免会碰到这样头痛的问题,即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工,其年终奖该如何发才更好?一方发多了,另一方有意见怎么办?如何平衡双方的心理,让他们没意见,需要我们去智慧解决。那么,请问:
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情? A、有 B、没有
2、如果有,你们是怎么处理的?结合实际,请分享你们的实操经验和做法。
如果没有,你们是怎么做到的?具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾?
刘尚霖说:
一、大原则
市场经济,多劳多得、少劳少得、不劳不得的大原则肯定要遵循的,年终奖奖金的确定,业绩方面的考量肯定要占大部分的比重。所以,不管你是老员工还是新员工,业绩好多拿年终奖,业绩差少拿甚至不拿年终奖,这个道理是大家都认可的,没什么好说的。
二、作区分
我们要知道分清楚老员工对公司的作用是什么。
1、公司之所以有今天,靠的是老员工一点一滴打下来的,想要卸磨杀驴,下场会很惨,所以重点的老员工必须安抚。
2、公司的企业文化是靠老员工来传承的;
3、公司的人才梯队建设很大程度也是靠老员工来传帮带的
所以,重点的老员工必须给予应有的对待,即使业绩一般。
哪些老员工走不得,必须安抚呢?
1、能力强且态度好的人。业绩一般不能说明所有问题,结果的影响因素多种多样,所以在业绩一般的老员工里面还是要区分,能力强的跟能力差的,态度好跟态度不好的。业绩不好,能力强,但是态度很差,这种人多给年终奖也是浪费,他为什么态度差?早有异心了嘛!能力不强光态度好,这个也不行,因为这个时局,光态度好没用。
2、培养能力强的人。跟大学老师一样,有些老师做研究厉害但是教书不行,有些老师做研究一般但是教书有一套,企业里面这些业绩一般但是培养能力强的人就是后一种。其实,从大局的角度上讲,这种类型的员工对企业的贡献更大,因为你虽然不善于做业绩,但是你培养出来的人善于做业绩就行啊!这种类型的员工公司是必须重点照顾的。
3、人事影响力大的人。所谓的拥兵自重、尾大不掉,也是老板最忌讳的人。但是没有办法呀,你走的话走一票人,公司、个人两败俱伤。针对这种类型的人,公司必须欲纵故擒,完了以后学习把他的小集团分而治之,时机成熟再给一个好的借口,让他走人!
除了这三种老员工需要重点照顾以外,其他的老员工就比较好处理了。
我的点评
年终奖的发放大方针大原则就是 有制度,有程序,有标准,有考核,在绩效数据和考核方案上人人平等,不分老幼。
但是在实际工作中,特别是在不同的企业文化中,或多或少都会存在一些“例外”。比如这篇总结中区分的三种非常重要且有代表性的老员工就很重要:能力强且态度好的人、能够培养出能力强的人和人事关系影响大的人。这些不能不考虑,当然在具体操作中还是要有一定的策略性,注重沟通,不要引起更大的矛盾。
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2024-09-25 11:58
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