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·薪酬这一块，简述思路，抛砖引玉，应用还须考虑企业实际情况，自己的“媳妇”只有自己知道卸了妆什么样~
1、调查范围
薪酬设计时，要考虑内部外部公平性，外部公平性的来源，先从地域上考虑。
（1）本市薪酬调查，按描述来讲，案例中公司在三线城市，没有同行企业，那么可以在未来遇到时，作为补充手法。
（2）本省代表城市，研究分析所在省省会的薪酬水平，这样比较有代表性。
（3）区域，如东三省，长江地区等等，考虑对一定区域的薪酬进行取样分析。人才流动具有指向性，每个人也有自己的心理空间范围。不过做到这三层分析应该够用了。
2、调查内容
调查工资跟调查薪酬还是有一点点区别的，这里从企业的角度，最好把调查对像的相关企业信息也进行统计，有助于自己公司定好市场战略。
（1）分析企业的员工结构：如教育背景，工作经验年限，技术人员占比多少等等。
这一步就好比，多国交战，要知道对方有什么兵种，是空战，还是海战，不打无准备之仗。
（2）每年支付工资金额：固定薪酬，浮动资金是多少？每个企业工资组成不一样，看一下人家是怎么搭配食物，让不同类型员工吃完都不拉肚子。
（3）相关津贴福利：如膳食、交通、住房、职位、电话、技能、轮班、子女教育等等，还有相关的企业文化，主要对于代表企业看看它的特色是什么，千年美酒、百年臭豆腐、十年树人，总是古物孕育绝学。
3、调查方式
（1）咨询公司：咨询公司找个靠谱的，如果不了解，就找个排名靠前的，这来的数据一般都很可靠，最主要的是，它们的数据比较有即时性。现在是信息时代，信息的高效，就好比再破的绿皮火车也完爆赤兔马。
（2）网络数据：如果公司IT运营有能手，可以收集网络信息，筛选后，进行分析统计，新闻、QQ群、博客等等。
（3）熟人了解：利用人脉了解相关公司的情况，这种方法一般可以知底，但是不够系统。借个瓶子喝水，也得看瓶口大小，可以结合其它方法一起用。
（4）招聘网站：一些招聘网站，都有推荐薪酬模块，像一些大的招聘网站，数据还是比较全的，也有代办统计业务。
4、其它
（1）对标杆企业进行了解 ：招聘中求职者一定会把咱们企业跟行业标杆作为比较，不求是同母双胞胎，但求揭幕无悔。
（2）本行业人员构成分析：bulabula
（3）组织结构：bulabula
（4）岗位说明书 ：bulabula
（5）企业性质：国企、民营、合资（非欧）、合资（欧美）、外资（非欧）、外资（欧美）
5、设计方法
（1）基准职位定价
利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。
兼顾内外部平衡性，谁让求职者总拿你跟别人家老公比呢。
适用比较规范和与市场相关性强的企业。
（2）直接定价法
职位薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位薪酬水平，直接建立企业内部的结构。
适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂勾。
（3）设定薪酬调整法
根据自己经营情况自行设定基准职位的薪酬标准。自己设计的不一定是最好的，但为了让它是最合适的，需要对设计的薪酬根据工作评价结果设计结构。
（4）当前薪酬调整法
不改变现有结构，直接在现有基础上进行再调整。这种变动小，其实员工接受的也快。
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37楼 灵翼
比方说哪些网站呢？
36楼 噹噹
学习了
35楼 馨欣公主
谢谢分享
34楼 hklte_hr
谢谢分享！
33楼 苏西坡
很好
32楼 我不叫喵喵
通俗易懂，用词精辟，不错！
31楼 Bowen2015
30楼 小六班
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29楼 达菲688
28楼 强强人生
27楼 在水一方10
非常详细，谢谢分享！
26楼 豆豆发芽了
25楼 CI党
说到薪酬，我想起了刘昕博士提出中国企业关于薪酬体系的8大问题：1假岗位工资2绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬3绩效考核指标设计不合理4薪酬局部发力，总量失衡5薪酬体系与战略、文化不匹配6盲目的工资保密制度7把激励单纯等同于现金8不注重薪酬与外部市场接轨。
24楼 新钓客
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23楼 王贵与安娜
22楼 赵江永
步骤清晰
21楼 miley黄
学习了，多谢
20楼 坞壁行主
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18楼 微笑是一种天分
谢谢分享，学习了！
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