规范选拔提干的制度和流程

作者 shengyan... 2015-11-08 11:02 20607

内容来自 2015-11-12 打卡话题

　　我们公司是一家从事食品生产和销售的中型企业。公司的管理人员和技术骨干都一般都是内部提拔的，如果有岗位空缺，只要部门领导推荐，人力资源部发布任命通知就可以了。所以，有些部门领导只提拔亲信，公司内部小团体主意很严重。
　　现在老板开始有危机感了，让我想办法整改。我想引入竞争机制，通过竞聘上岗的方式，改善这种状况。但是，很多部门领导都不配合，而且找各种理由敷衍，现在这项工作的开展阻力重重。
　　请教大家，如何才能打破公司的小团体？

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答：职场中人不可能单独存在，谁都希望有三两知己或者朋友一起做事，因此，严格意义上讲，要想在企业组织中完全避免小团体现象也是不太可能的事情。但是谁都明白，小团体有利有弊，有利的就是容易促成工作的开展，效率和配合度高；不利的就是一旦小团体力量偏大，就会导致无视企业的管理，阻碍工作的进程和实施，不加以控制或者控制不好就会帮派蔓延，影响整个企业的正常工作秩序。所以，在职场就要提防和防止小团体现象的任意滋生。该怎么避免或者减少这种现象，只有依靠制度和环境，而这两者又是紧密相连的。因为没有相关的土壤就不会滋生小团体的蔓延。

文化的形成，有个猴子摘香蕉的故事想必打击耳熟能详，形成或者消除一种不良现象，就得有制度的规范，就得有要求有条件有规则，一如“红灯停绿灯行”一样，尽管有要求，不辅以奖惩措施就很难执行。文中小团体现象的出现和蔓延，“公司的管理人员和技术骨干都一般都是内部提拔的，如果有岗位空缺，只要部门领导推荐，人力资源部发布任命通知就可以了”，这首先是企业没有建立起杜绝这种现象发生的环境，究其实，没有严格的干部使用和提拔的制度和流程，随意性带来管理的无序化，严重发展必将带来企业的损失和伤害。好在老板认识到危机重重，决定想办法整改。

沉珂难除，主要是习惯使然也是久已养成的问题，“不破不立”，关键是该怎么破？文中引入竞争机制本是好的方式，但是放在这家企业未必就是现在合适的方式，毕竟现实已说明“很多部门领导都不配合，而且找各种理由敷衍，现在这项工作的开展阻力重重”。我想主要还是部分领导和主管既得利益受到损失和影响的原因，因此改革的时机和方式也是很重要的。

首先是企业的老板决心是否已下？如果这个决心和魄力没有，即使再好的举措也难以实施。所以关键还是领头人意志是否坚定。再者，这么重大的事情交给HR去解决，势单力孤、人微言轻，隔靴搔痒，最终也是枉然。所以，最好的办法就是召集企业的主要领导和骨干，先小范围开会说明目前小团体现象已经大大影响企业的进程和发展，非改变不可。将这一决定发布出去，表明决心，再寻求解决办法。参加会议的人员要每人提交解决方案，尤其对已小团体的头头要重点关注。方案提交一次不成就多次，直至符合领导层的旨意为止。这样的目的，一是表明企业的态度敲山震虎，二是让其自己提出解决办法，不至于在实施时阻力过大。

与此同时，HR着手起草领导干部任用选拔的制度，其中包括入司时间、性别、学历、专业、经验以及技能水平等要求，还包括选拔、申请以及审批的流程，而选拔条件中关键是业绩、能力以及行为态度方面要制定出详细的条款；申请人只有具备相关条件才能申请，并且要有申请人部门各级领导的签字意见，然后上报人资部门，由人资实施人事考评流程，通过评估的人员才能进一步向上级递交申请表，最终由企业高层或者老板裁定。有了选拔任用干部的制度就得按照制度去办，但是光有制度显然也是不行的。

接着，组织一场企业现任干部的人事考评活动，由HR拿出考评实施意见和办法（最好360度考评方式），经过讨论通过后实施。经过考评后，考评结果进行公布，对于不合格的要按照考评制度的要求该拿下就拿下，该升职就升职，该警告就警告。

经过上述步骤后，相信小团体局面会有所收敛或者改观，在年底或者下一年度，再实行竞聘上岗也不迟，或者先不急于实施竞聘上岗，过度个一年半载之后再说。

除此，日常要加强现任领导干部的行为举止和工作作风的培训和教育，从领导入手整顿工作作风，并设立意见箱，欢迎员工对于好的或者不好的现象进行举报，定期开启，定期公布意见箱的内容，对于其中情节严重的要敢于果断采取相应的措施，防止事项扩大造成更严重的影响。

还是那句话，无规矩不成方圆，但是不按照规矩制度去办就难以树立起制度的严肃性，所以，一旦制度颁布实施，就要严格执行制度，防止个别领导在干部提拔和任命上随意化。