薪酬调查，一个没有看起来那么简单的工作！

作者上善若水1234... 更新于：2015-11-09 10:38 915

内容来自 2015-11-09 打卡话题

　　我们公司是做化工产品的，在职员工有1000多人。由于现行薪酬体系是5年前制定的，目前已经处于滞后水平，所以公司打算对其进行修改，人事部由我负责主导这项工作。
　　对于我来说现在最大的困难就是薪酬调查。我们公司在三线城市，本市内没有同行企业，省内大概只有3-4家竞争企业，所以调查起来很困难；如果找专业的调查公司合作，又很难判断它们提供数据的真实性。
　　请教各位牛人，薪酬调查该怎么做？对内、对外分别应该调查哪些数据？

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我，经历过类似的情况。

问题要点梳理：
1、化工产品（估计是生产型企业）。
2、三线城市。
3、五年前的薪酬体系，准备修改。
4、省内才有3-4家同行竞争企业。

薪酬调查的要点：
    关于薪酬调查，人力资源课本上有较明确的流程及方法，不明白的可以去查，这里就不在进行赘述，仅就个人觉得实践中的几个要点与大家进行分享一下：
一、外部薪酬调查，解决的薪酬的外部平衡问题，也就是为了保证薪酬的竞争力。
1、同业的薪酬水平调查：对于专业序列和技术序列等专业化程度要求较高的岗位非常有效。对于做人力的来说，想当然就是竟业薪酬水平的调查，这对于专业序列和技术序列等专业化程度要求较高的岗位非常有效，但是这也是非常不全面的的。一定要全面调查，不仅仅是跟自己水平差不多的企业薪酬水平调查，当然有更多的人力部门为了达到调薪的目的，会仅调查比自己企业好的单位进行调查，这也是不全面的。必须是对于众多的各类企业进行调查，这样在做分析时，各分位值才有可参考性（比如50分位、75分位等）。反之，则很不准确，比如，你之调查了高端的企业的薪酬水平，然后算得50分位值，基本上就是正常水平的75分位值了，会造成员工更大的心里落差，照此调整，会造成人力成本的大幅上升，如果企业是廉价型竞争策略，就会出大问题。
2、调查同一劳动力市场上的薪酬水平：对于非专业（或者通用型）岗位的薪酬水平调查，可以在同一劳动力市场上进行，比如“司机”岗位，通用型较好，调查市场上不同企业的参考价值就很大。
3、要注意浮动薪酬与各项福利同时调查：现在有好多的企业实行合伙制，有各种股权机激励机制，对于员工的稳定有至关重要的作用；同时，各企业会制定各自相应的绩效考核方案，对于员工的实际收入影响也较大，应都要进行详细调查，确保调查真实，有说服力。
二、内部薪酬调查，解决的是薪酬的内部平衡问题。
内部薪酬调查有两点要注意：
1、内部薪酬水平调查要借助上述“一”中的数据或者原来的薪酬体系的数据进行对比，看不同层级及不同岗位的员工的薪酬水平，对于过低或者过高的岗位和层级，还要看是否需要重新进行岗位价值的评估。通过对比后，来决定是对于企业薪酬体系进行调整，还是对于员工薪酬水平进行调整。
2、关于好多的人力人士内部薪酬调查喜欢用员工满意度调查表，个人建议妥善使用，适可而止，因为员工薪酬满意度调查表往往是双刃剑，容易激发员工对于薪酬水平的不满情绪。
3、绩效工资及福利的比例。对于不同序列的岗位要进行浮动薪酬（绩效工资）和福利的调查和对比。比如销售部门，绩效工资比例是否恰当？对于员工的激励作用如何？均是要调查的重点。
三、企业支付能力的评估。
    需要财务及相关领导部门进行配合，以保证企业在进行薪酬变革时符合“双低”的原则（薪酬调整幅度低于企业增长比例，薪酬调整总额低于企业利润增长总额），保证企业的持续性发展。
四、公司主营部门领导的战略澄清。
    要通过和主管领导及老板进行沟通，对于企业在市场上的地位有正确的认识，商议确定企业所处的发展阶段及要使用的薪酬策略，如领先型、滞后 型等。型，跟随型还是滞后性。

    总之，对于企业薪酬要进行变革前，外部薪酬调查、内部薪酬审计、支付能力评估和企业战略澄清都是重点工作，一定要做扎实才能有效。

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