秉骏哥李志勇说：
计划做两套方案
虽然楼主没做过调薪方案，但应当站在老板角度思考，即做人均调薪幅度较大和较小两个方案，同时从总量上进行控制，供老板思考、决策，最终可能选其一，或者综合二者而成新方案，总之，让老板做选择题而不是填空题，启发老板的思维，引导决策。
人均调薪幅度
今年效益比较好，体现在销售收入、毛利、纯利的具体数据多少，与去年相比如何，去年人均调薪幅度是多少，有了这些数据，基本就可以确定了。比如：假如去年公司200人，纯利润5千万元，人均调薪8%；假如今年300人，纯利润1亿，那么可以设定人均调薪比例，高可达10-15%，低可为6-8%。
各岗位调薪系数
在财务或人资部门，可以查阅去年每个岗位的调薪幅度，然后结合绩效考核、市场同行企业岗位薪资水平、岗位重要性、人才稀缺性等（只能参考平时的素材及个人的理解），在去年基础上，或下或上设定调薪系数，保持调薪总量控制在一定范围。
楼主原来未做过调薪，可以私下问下原薪资同事，向各部门负责人了解下各部门员工情况，哪些表现优秀、较差等，与自己掌握的信息是否一致等。
有了这些，就可以用强制分布法来确定各部门各岗位的调薪系数，即各部门可按“优10/良30/中45/差15”的比例强制分布。如：销售部20人，按以上标准，则优2人/良3人/中4人/差2人，假如预先设定调薪幅度为优15%/良10%/中8%/差3%，调薪方案是不是就有了雏形。当然，如果落实到较高比例或较低比例两套方案，同样可以设定。
我的点评
从该篇文章中学到了很多。浓缩出来的精华，用自己的话来说就是：调薪要谨慎，实事求是。既要为公司的利益着想，也要安抚激励员工，做到不卑不亢。
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