王泽强说：
调薪，在很多人理解，就是上调工资，其实不然。调整工资除了上调工资，还有下调工资的意味。调薪如果调好，大家皆大欢喜，调不好，就有可能引发不良后果。HR要做年度调薪工作，先要明确年度调薪的政策和步调，可通过下面三个方面开展调薪工作：
一、以绩效作为调薪的突破口，并与公司的效益挂钩。
将员工的绩效表现与员工的调薪直接挂钩，可以充分调动员工的工作积极性。绩效表现好的员工，上调他们的工资合情合理，无可厚非，绩效表现不好的员工，适当下调他们的工资，对他们是一种鞭策。以绩效作为调薪的突破口，需要完善本单位的绩效考核制度，通过适当调整绩效考核的权重、难易系数、KPI指标数量等调节员工的绩效工资。当企业效益好的时候，通过适当调薪，可以鼓舞员工士气，而且企业效益好的时候，往往是员工绩效表现最好的时候，这种调薪是比较合理的，而且通过绩效考核调薪，可以规避劳资方面的风险，这比直接调员工的基本工资的风险小得多，员工的抵触情绪也小一些。
二、通过工龄、技能考核、晋升的方式调薪，以达到最佳的调薪效果。
工龄调薪，是为了留住忠诚度高的员工，同时也是鼓励员工长期为企业服务。工龄工资的激励性程度，主要体现在工龄工资的基数，有些单位，工龄工资的标准是每年100元，大的企业没有设置工龄工资，而是设置了工龄奖金，比如达到5年工龄的员工一次性发放5000元工龄奖金，达到10年工龄的员工一次性发放10000元工龄奖金。而且工龄工资一般都有封顶数，即达到多少工龄，工龄工资就不能再涨了。技能考核调薪，是公司对员工经过培训获得某项技能提升而给予的调薪，如职称从初级升至中级、考取二级人力资源证书等。晋升调薪，是员工达到晋升条件后，职位晋升到新的职位而做的调薪，新的岗位自然有新的薪酬标准。
三、调薪前应以相关的资讯信息作为调薪依据，与员工保持良好沟通。
一般来说，公司调薪是一种薪酬激励的有效方式，但调薪也需要有依据，如当地的物价指数、最低工资标准、当地经济发展水平、当地劳动力市场走势、企业的调薪策略和动机、调薪的成本分析等，这些都是在调薪前应该考虑的问题，而不是调薪后再考虑。调薪前必须与员工保持良好的沟通，必要的沟通可以让员工有一个心理的准备，如果调薪前没有跟员工进行必要沟通，往往会引发员工对调薪工作的不理解，甚至抵触情绪。为了摸清员工的想法，在调薪前，可以对员工对调薪的期许做一次调查，并根据调查的结果进行分析，合理的建议可以进行采纳，以取得大多数员工对调薪工作的支持。在正式调薪后，可开设专门的员工申诉渠道，接受员工对本次调薪方面的投诉，对于关键岗位、关键人员的投诉，作为HR要特别留意，并作出积极的回应，把有关情况上报上级领导，以免造成公司核心人员的流失。
调薪工作关系到每一个员工的切身利益，不是一个调薪通知就能搞定的，关键还是细节的工作要做扎实，否则，调薪方案做的再好，实施起来也是困难重重。
我的点评
这个总结写的很完整，很适用于我们的企业，拿走了，谢谢
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