2015.11.09 整理薪酬调查怎么做

作者板栗和彩果 2015-11-10 12:16 655

2015.11.09 薪酬调查怎么做
https://www.hrloo.com/dk/71498
主题描述：化工产品公司，员工1000+；薪酬体系是5年前制定的，滞后；最大的困难就是薪酬调查：三线城市，本市内没有同行企业，省内大概只有3-4家竞争企业，调查困难；如果找专业的调查公司合作，很难判断提供数据的真实性。

推理：
企业做薪酬调查是个好事，不过从5年没有调整薪资来看，可能企业之前薪资制定的比较有竞争力，或者是企业负责人发展思路有一定局限，所以说，本次调薪，希望能重点在薪资架构，而不是数额；

对内：
①人资部门都会有固定或非固定的员工访谈：了解动向（心理情况和心理动向）重点是了解不同年龄层次员工的薪酬需求和本公司现行薪资体系之间的对比，同时也要知道员工的基本心理期望值；还有就是外部信息对于员工动向的影响，也不可忽略；
②人资部门较容易接触企业内的一些经营数据：薪酬架构的基准、利润空间
③对大领导以及领导班子进行沟通。因为这一般都是大领导对于现行薪酬方案不满或有其它想法时提出来的，可避免一开始就走偏。这点极其重要。

对外：
①本城市的最低工资标准、物价走向、生活成本、员工流动的去向和对应的宏观经济政策等
②渠道：行业协会；HR间的信息共享；政府部门（如人力资源开发局）、论坛、杂志、学术机构等公开渠道；应聘者（标面议）；老板（社交广、少用）；委托专业机构；不同行业的其他企业也可以参考；招聘会，网络招聘平台

设计方法：
（1）基准职位定价
利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。
兼顾内外部平衡性。
（适用比较规范和与市场相关性强的企业）
（2）直接定价法
职位薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位薪酬水平，直接建立企业内部的结构。
适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂勾。
（3）设定薪酬调整法
根据自己经营情况自行设定基准职位的薪酬标准。自己设计的不一定是最好的，但为了让它是最合适的，需要对设计的薪酬根据工作评价结果设计结构。
（4）当前薪酬调整法
不改变现有结构，直接在现有基础上进行再调整。这种变动小，其实员工接受的也快。

实施建议：
1. 以我司的薪酬福利文化优势及工作强度，可以采取偏低于市场价格的薪资策略。不必将调薪幅度突然拉高太多。避免人工成本上去下不来。并给出了一个根据差额，调整后的比率数。
2. 可以新增加项目奖金。以激励重要的研发项目和团队贡献。这样更具有激励性。
3. HR必须要认识到，薪酬既具有实质性意义，也具有象征性意义。薪酬政策表明了企业所重视的人和事。因而，应该向员工阐述清楚公司的薪酬文化和薪酬价值观。这样，才会在薪酬满意度方面，获得相对公平的认知。
4. 适当实行宽带薪酬，避免过于与学历、资历相关挂钩。

注意事项：
1. 流程：先将公司现在岗位梳理一遍，按岗位分类，确定出最高和最低薪资范围。同时按学历，年资排序。制定薪酬方案的流程是先进行岗位分析，然后定岗定编定员，接下来的工作是薪酬调查，最后才是制定企业薪酬方案。
2. 调查福利
3. 实际上国家每年都在做薪酬调查，如果你单位参与了该薪酬调查，可以向其索取同行业不同区域的薪酬调查结果，也可以了解自己企业在该行业的位置是90分位、75分位、50分位、25分位。
4. 薪酬调查的数据，一般是以岗位为主要对象的，需要有最高值、最低值、平均值、中位值，众数值。另外要了解岗位职责的描述和真正工作量。
5. 清楚薪酬的100%点、75%点和50%点；
6. 公共职业以当地基本行业标准为基础，调查类似行业与企业附近的公司，了解基本情况，清楚基本薪酬状况；专业职业不仅要调研全省的同行企业，最好能将范围扩大到全国最要竞争对手。如果企业未来5年的战略目标要走向全国的话，就要有超前意识，不能人云也云。