年度调薪方案的处理

调薪的起因是老板提出今年的效益比较好，所以考虑年后给员工进行调薪。那么做为HR，要和老板确定下调薪的额度，再根据额度来做建议方案。
调薪方案中除总额外，还要结合外部因素，例如当地的最低工资、物价水平、同行业的薪酬以及市场水平等。下面以实例来进行解析：
XX公司年度调薪方案
根据公司运营管理需要，在收集了XX市人力资源和社会保障部门等薪酬资料，结合目前的物价指数和公司的经济效益，同时为进一步完善和发挥薪酬管理的保障和激励作用，经总经理办公会研究，并与职工代表集体协商后，决定调整现行的薪酬标准和薪酬水平。（注意，与职工代表集体协商，是因为《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以涉及到薪酬调整，需要此民主程序才算合法）
一、 一、   调整范围
本次调薪覆盖公司全体在职在岗员工。（注意，此范围主要是要考虑到公司可能会有在岗不在职的员工，例如工伤、产假、病假或退休返聘、实习生等特殊群体是否在调薪范围内）
二、  二、      调整思路
1.   总额确定：根据国家、地方工资调整政策及单位上年度实际经营情况确定调整总额（注意，具体根据公司实际情况进行确定，看是否考虑物价、行业、地方水平）
2.   一次分配：根据各单位（部门）相关管理考核指标确定一次分配额度（注意，此处的一次分配是指是否将总额划分到各分子公司或各部门）
3.   二次分配：在单位调整原则指导监督下，由单位内部组织二次分配，确定明细方案。（注意，此处的二次分配是指如果将个人的调薪权限下放到单位和部门，则由各单位或部门根据分配的总额，结合个人表现进行再次分配）
三、  三      实施方案
指标
权重
数据来源
调薪比例
７０%
公司数据
企业利润率
公司数据
最低工资标准
１５%
民政部门提供
企事业单位职工月均工资标准
１５%
人社部门提供
1.     总额确定
1.1  基础数据统计
Ø  XX年度各单位或各部门员工工资总额（确认目前各单位或各部门的薪酬在什么水平上）；
Ø  XX年度各职系员工平均工资（除福利、加班）（注意，此数据用于确定目前各职系员工的薪酬在什么水平上）；
Ø  市近三年最低工资相关数据；（注意，不限于此数据，可以是当地物价水平等数据）
Ø  市近二年企事业单位职工月均工资数据；（注意，不限于此数据，可以是同行业水平）
1.2  设定指标权重（注意，指标和权重可根据公司需要进行选择和设定）
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1.2 确定总额
Ø  调薪比例：参考目前的物价指数和公司的经济效益，经与职工代表集体协商后，确定本年度薪资调整比例为12%；
Ø  近三年市最低工资标准涨幅比例为20.93%；
Ø  近二年市企事业单位职工月均工资涨幅比例为7.89%；
Ø  调整比例：12×70%＋20.93×15%＋7.89×15%＝12.72%

2.     一次分配
整理各单位（各部门）上年度考核指标、明确岗位名称、人员定编；各单位（各部门）工资调整基数还应考虑单位经营考核、人员流动情况略做调整。
分配单位（部门）工资调整基数＝A职系人员工平均工资（除福利、加班）*人数*调整比例+B职系人员工平均工资（除福利、加班）*人数*调整比例+…………（注意，根据公司不同，可能对某些职系的调薪幅度有所侧重，如技术密集型单位以技术职系为重，销售类企业会以营销职系为重）

3.     二次分配
基本操作方式：将员工考核奖励的权力下放给单位/部门负责人。由单位/部门负责人在人力资源部调整原则指导下对本单位/部门员工薪资进行调整。 （注意，此处可结合月度或年度的个人绩效考核进行打分，根据考核情况进行个体的调整）

4.     指导、控制原则：
4.1  总额控制：各单位（各部门）拟调整薪资总额不得超过可调整薪资总额，可少不可多；
4.2  基准线控制：可考虑物价因素，确定全员调整基准额度，例如50元（可直接调整基本工资项目）；（注意：此数据是原则上的人均调整幅度，但可能根据考核，出勤等实际情况，个别员工也有可能不进行调整）
4.3  个体控制：单个员工拟调整薪资幅度不得超过20%（注意，此幅度应考虑个别比较突出的个体，制定上限，但具体视情况而定）。

四、     四      调薪要求
1.  1.   本次调薪覆盖公司全体在职在岗员工，各单位根据实际情况对专业技能熟练、业绩突出、经验丰富和对企业忠诚度较高的员工适当倾斜；
2.     统筹调整，优化结构，调整制定单位新的薪酬标准；
3.     今年已个别调整过薪酬的，可根据前期的调整情况，并结合单位的整体调薪情况，年度调整幅度超过20%的，需在备注中特别说明；
4.     结合此次薪酬标准和薪酬水平调整，同时改进和优化以往薪酬分配过程中影响公平分配、透明分配、制约激励效果的制度和流程，报人力资源部审批。
五、     五      时间安排
1.     根据人力资源部调薪通知要求（注意，调薪方案报批后，发出调薪通知，确定各单位调整额度，上报时间等），制定各单位（各部门）新的《薪酬标准表》和单位《调薪汇总表》，根据公司《薪酬管理制度》审批流程进行报批。（注意，此表最好由人力资源部统一制定格式，以方便最后的汇总。审批流程根据公司的审批流程进行审核）
2.     拟定于XX年X月工资发放同时执行。（注意，因为工资都是次月发放上月工资，所以必须明确在哪个月的工资中执行新的标准）
原则上，年度调薪方案考虑到以上几点，基本完成了一个年度调薪方案的主体架构，因个体不同（单位性质，组织架构等因素），在具体方案上有所区别和调整。

一、年度调薪貌似是全体从业者的福音。也是一个企业内员工都愿意谈论的事情。似乎年度调薪往往也被认为是留住员工的重要手段。很多企业老板乃至人力资源管理者对于年度调薪也是“一涨了事”，认为给员工涨薪了，员工总该基本满足了，总会好好的开始工作，老老实实的在岗位上待着，不会到处乱跑了！但事实真的如此吗？据相关调研结果，一个员工对于薪酬上升的兴奋往往持续不了多长时间，一个员工离职的原因排在前五之内的都没有薪酬这个因素。换句话说，调薪的结果并没有想象中那么好，那么大！
二、年度调薪的目的是什么？
一个企业年度调薪设计总是要围绕四个问题展开的：
1、企业的薪酬方向和目标。企业的薪酬体系要服从于企业战略规划体系，要满足于企业未来5年乃至更长时间的战略规划要求，吸引并留住企业所需要的具有良好品质、经验丰富、技艺娴熟的技术骨干；年度调薪是否符合这个要求。
2、企业薪酬的策略是否最大限度的激发了员工工作积极性，能解放员工的生产力，提升个体和整个团队的劳动效率；
3、企业的员工是否感受到调薪的公平性和合理合法性，员工对调薪的过程及目的是否了解；
4、与同行业相比，与企业本身的利润相比，企业的人力成本高了还是低了；

三、年度调薪的技术方法：
1、收集数据，集中分析。
要收集的数据主要包括，企业在本年与过去三年的薪酬基本数据，含企业每年每月的薪酬陈本总额、各岗位人员的薪酬调整幅度及月度年度对比、竞争对手的薪酬调查结果、当地政府的薪酬调查报告等；
数据分析主要应集中在：最近几年各岗位的薪酬动态变化；市场上各岗位的薪酬动态变化

2、分析本企业的薪酬结构模式：
广义的薪酬包含了员工从企业组织中所获得的所有货币与非货币的报酬，一般分类为：1）基本工资，即员工提供正常劳动下的工资；2）绩效工资，即员工完成额外劳动量以外的奖励工资；3）激励工资，即对员工实施的短期与长期激励的报酬；4）员工的福利工资；
在这其中最值得做文章的就是绩效工资和激励工资了！年度调薪一般是调整绩效工资和激励工资，如调整基本工资一是对员工激励性不大；另一个也容易造成企业人力成本增长，后期也无法调节；
3、综合薪酬调查与前期企业各岗位薪酬调整幅度情况，对企业的重点岗位和核心个人予以重点关注。要兼顾企业的内部公平性与外部竞争性。这个过程最好有各部门主管及分管领导等人参与进来，不能人力资源部一家说了算 。
4、调薪要有对应的文件制度规定。薪酬是一个敏感的话题，没有人嫌自己的工资高了。对此应完善企业的《薪酬管理制度》和《薪酬等级表》。每个人、每个岗位调薪都应当在企业的制度范围内，不要当时拍脑袋，事后拍大腿！对于已经到达岗位薪酬等级上限的员工，综合其表现，予以调岗或不予调整。一般情况下，不要“法外施恩”，那样会导致企业的规章制度流于形式。
5、最后要核算好企业的人力成本。从惯例上说，企业的人力成本占企业总成本的30%--50%；占企业毛利总额的15%--30%；切勿超出企业的承受范围。同时可与同行相比，企业的人力成本究竟处于什么样的市场地位。避免过分的低于或高于竞争对手。

总之，企业无论是年度调薪还是临时调薪，都是一件慎重的事情。需要我们慎重对待，不能随便来个薪资方案，一涨了事，结果可能是员工虽然涨了薪资但不落员工的好，相反可能导致企业内怨声四起。但如在企业的整体战略框架下，坚持对内公平性和对外竞争性及可控企业人力成本基础上，年度调薪作为薪酬体系的一部分，会对促进员工工作积极性改善和降低员工流失率方面起到积极作用！