【整理】2015.11.10 年度调薪怎么做

作者板栗和彩果 2015-11-11 00:07 592

2015.11.10 年度调薪怎么做
https://www.hrloo.com/dk/71500
主题描述：13年6月成立，300多人，快速成长型企业。老板说，今年效益较好，考虑年后给员工调薪，让我制定一个调薪方案。

内容：
1. 薪酬策略：领先型策略、跟随型策略、滞后型策略，还是混合型策略激励重点：开发更多新产品？拓展业务区域？开发重点客户？提高服务质量？提高内部管理水平？
2. 调薪范围：统涨还是一部分人涨（调薪人员如何产生，条件流程）？何时实施？
3. 人均调薪幅度：今年效益体现在销售收入、毛利、纯利的具体数据多少，与去年相比如何，去年人均调薪幅度是多少，有了这些数据，基本就可以确定了。比如：假如去年公司200人，纯利润5千万元，人均调薪8%；假如今年300人，纯利润1亿，那么可以设定人均调薪比例，高可达10-15%，低可为6-8%。
4. 各岗位调薪系数：去年+结合绩效考核、市场同行企业岗位薪资水平、岗位重要性、人才稀缺性等（只能参考平时的素材及个人的理解）

方法：
调查渠道：原薪资同事，各部门负责人，非正式渠道（与老板闲聊）
1. 强制分布法，确定各部门各岗位的调薪系数，即各部门可按“优10/良30/中45/差15”的比例强制分布。如：销售部20人，按以上标准，则优2人/良3人/中4人/差2人，假如预先设定调薪幅度为优15%/良10%/中8%/差3%，调薪方案是不是就有了雏形。
2. 总额调整：若过高/低则微调，可在某些部门或岗位上进行适当修改，增加或减少某个档次的人员数量，或者调整某业绩水平的调薪幅度等
3. （1）外部竞争性——薪酬调查（前一篇总结）（2）内部公平性——职位分析（3）激励性——绩效管理（加强关联与执行力）（4）合法性——了解工资相关法规（《工资支付暂行办法》及当地工资支付条例）（5）合理性——分析公司经营状况及薪酬总额（总增幅不能超过利润增长）
4. 核算好企业的人力成本。从惯例上说，企业的人力成本占企业总成本的30%--50%；占企业毛利总额的15%--30%；切勿超出企业的承受范围。同时可与同行相比，企业的人力成本究竟处于什么样的市场地位。避免过分的低于或高于竞争对手
5. 通过工龄（忠诚度）、技能考核、晋升的方式调薪，以达到最佳的调薪效果。

实施：
1. 首先是财务、HR提供绩效数据；
2. 中层管理者对于日常工作表现评估；
3. 中层以上会议、员工代表大会最终决议。
4. 完善制度：《薪酬管理制度》和《薪酬等级表》

注意事项：
1. 方案做两套，让老板选（幅度大和小两种，但总量上进行控制），注意时机
2. 表格+文字，简明，便于阅读，以部门、岗位、姓名、现有薪资、去年调薪幅度、综合业绩水平、岗位重要性、今年拟调薪幅度等为列，逐一罗列公司全体员工的调薪表，最后一行便是合计。
尽可能减少数据的冗余、利用尽可能少的数据得到结果
3. 有所侧重：鼓励、引导。不必所有人所有岗都调。二八原则
4. 心理准备：质疑与反对
5. 原则：外部竞争性，内部公平性，激励性，合法性，合理性（公司承受能力）
6. 各部门沟通：听听他们的意见建议，适当吹吹风，同时换点有价值的情报。而且到时候方案形成的时候，也可以说并非完全没有考虑过用人部门的想法
7. 留后手（毕竟工资刚性）：这次调薪以何名目，如何操作（薪酬结构上也可以对应考虑，以免激发将来降薪的法律风险），将来万一要收缩成本，我们有无后招
8. 有人闹事怎么办；沟通工作，申诉渠道；公平公正公开的“三公原则”
9. 各种签字（如：提供数据部门，领导特批情况，面谈反馈等）名正言顺
10. 未必要动薪酬：福利、奖金、伙食、劳保用品。搞培训等角度都可以考虑

实例解析：
https://www.hrloo.com/lrz/13717218.html