调整管理思路，改善经营模式，走出企业低谷

作者上善若水1234... 更新于：2015-11-11 14:45 26313

内容来自 2015-11-13 打卡话题

　　我们是一家设计公司，由于近1年建筑行业不景气，受影响的企业很多，特别是像我们这样的小公司。半年来公司几乎没有回款，老板想尽各种办法筹钱给员工发工资。各位同事也表示愿意与公司共度难关。但前一段时间老板下令劝退了两批员工，现在开始有点人心惶惶了，大家做事都提不起精神头。老板要求我们不管什么办法都要提起大家的精神，以饱满的热情投入工作，可是和员工谈话后也没有明显的改善，现在我不知道该怎么办了。
　　请教大家，公司经营不善，HR该如何调动员工的积极性？

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一、 状况回顾

1、设计企业，行业不景气

2、小公司

3、半年没有回款

4、老板想尽办法发工资

5、员工表示愿意与公司共度难关

6、劝退了两批员工

二、要解决的问题

企业经营不善，如何调动员工积极性？

个人建议：

看到这个话题，我觉得很好，符合好多现在小微企业的状态。企业经营状况好的时候，老板和员工往往是你好我也好，大家一片祥和；企业一旦经营状况不好，就会互相埋怨和职责，往往会进入“贫贱夫妻百事哀”和“大难临头各自飞”的境地。现就个人的几点建议，从“如何想”和“如何做”两方面进行说明：

一、如何想？一定要换个角度看人才

看到这个题目，好多的同行肯定会说，必须增强凝聚力，必须充满信心，必须同舟共济，必须思路清晰，必须让员工如何如何。

可是哪里有那么多的“必须”那么容易实现，你“必须”一个给我看看，员工根本不会买你的帐。个人建议可以从以下几个不同角度和原则来做些事情，当然再不好的措施，也比空想和发牢骚要好很多。

1、从员工离职原因看团队建设。

在企业经营过程中，员工离职也是正常现象，一般来说，有个五个主要原因：

1）企业或者行业没有前景：对于骨干员工来说，除了要现在挣到钱外，谋求更大的发展是他们选择职业的重要因素，如果企业（行业）没有前景或者让员工看到不到前景，员工的离职就是在所难免的，而且这是最主要的离职原因。

2）裙带关系复杂的企业文化：在企业初期发展阶段，家族式企业是能够推动企业快速发展的。但是随着企业的扩大，裙带关系复杂的企业文化往往让职业经理人无所适从。例如：让老婆做财务会计，小姨子做出纳，老板的爸爸做门口保安。弄得每次职业经理人报销都跟做贼似得，上班跟做了错事一样，这样的环境如何让员工安心工作。再比如：以前工作过的一个单位，老板安排了工作，我部门刚要实施，有资深的经理告诉我说，你不要做了，因为身财务总监的为老板娘不同意这么做，后来果不其然受到了财务的成功阻挠，项目也半路搁浅。

一般来说，高手都喜欢简单的关系，过于复杂的关系和内耗搞得跟宫廷戏里的后宫争斗还乱，这是无法让员工安心工作的，最后只能选择离职。

3）薪酬待遇低。这个就不解释了。

4）不恰当的考核：关于考核的文章和方法很多，这里不多说，只说两点：

第一、绩效管理的目的是为了提高绩效。虽然这么说，但是好多的老板和职业经理人还是大搞暗箱操作，没有绩效结果的沟通，更没有绩效改进的方案制定，纯粹就是为了扣发员工的工资，员工莫名其妙的被扣了工资，加上管理层推诿责任给老板身上，搞得企业和员工关系很糟糕，造成员工大量离职。

第二、绩效考核是为了处罚和剥离不做事的人，而不是为了惩罚做错事的人。而好多的企业都是做事多的人受到的惩罚多，不做事的人反而没有过错。

5）不顺畅的上下级关系：这里也说两个典型的事件：

第一、90%的优秀员工都是被平庸的主管折磨死的；好多的时候是员工太优秀，管理层太平庸，好的思路和想法总是被成功压制，久而久之，造成员工离职。

第二、90%的空降职业经理人是被老员工的口水淹死的。企业为了实现变革，高薪聘请了职业经理人，职业经理人也是信心满满，但是在变革的过程中，会调整到各方利益的分配，于是就是多个部门老员工合伙“控诉”职业经理人的各种不恰当行为，老板也不胜其烦，等老板和职业经理人的“心里蜜月期”一过，职业经理人就会被以不适应企业实际情况为由走人。

2、新形势下的职业观和人才价值观

1）树立“能力才是胜任力”的人才观：现在好多的企业和老板经常说的就是“用人重人品”，什么“人品”是用人第一标准。当然，在两个职业经理人能力差不多的情况下，用人品好的这无可厚非，且不说人品这个东西通过短短的几十分钟的面试乃至几天的试用不能充分体现和认知不说，有好的人品就能做好事情吗？尤其是对于新的企业或者创业初期的企业，仅仅有好的人品是不能有大的发展的，所以一定要对于人才观有个清醒的认识，树立“没有能力是对企业最大的不忠诚”的人才观，不能认为这个人品不错，慢慢培养吧，成本和时机可能都不会等你的。这样才能排除人情和感情的因素来筛选和使用人才。

2）职业观就说两句话，第一句，“职位不是给员工的奖赏，是给员工承担更大责任的机会”；第二句话“员工多干活就等于多给员工自己发奖金”；具体情况就不在这里赘述了，感兴趣的同行可以再做探讨。

3）公司里做事和制定制度一定要符合人性。现在企业里不符合人性的事情很多，一定要禁止，比如：谈奉献，好多的企业在进行企业文化培训时，都要求员工多奉献，但事实上效果并不好，为什么呢？因为这是不符合人性的要求。对于员工工作之外做的事情，就一定要按标准进行奖励，既然员工多做了事情，多了付出，就一定让他多得到回报，这远比你谈奉献培训的效果好的多，而且更多的员工也更愿意为企业做事了。还有就是加班文化，把加班列为晋升员工和提薪的重要因素，这都是不可取的价值取向，这在三茅以前的文章中已经有各位高手的评论，这里不在详述。

二、如何做？调整和改变

1、对于企业进行发展阶段和形式分析，调整经营模式：

我建议老板和骨干员工进行一次深入的沟通，对于企业所处的阶段和面临的优劣势进行分析，当然方法很多，SWOT、决策树、波特五力模型都可以，主要是找出当前的问题和优势。一般我不建议创新和转行，创新和介入新的行业如果在资金和人员充足的情况下更容易成功。我建议进行经营模式的创新，如果一旦发现新的经营模式，也许很快就能实现“柳暗花明又一村”。

2、优化产品分布：企业小，从简单做起，把产品分为两类：

第一类、推出员工挣钱的产品并制定简单明晰的奖励政策，让员工挣到钱才能稳定当前的局势，可能这类产品公司挣钱少，但是，至少能保留住当前的团队资源。

第二类、推出企业挣钱的产品并制定明确的奖励政策。企业挣到钱，才能保证企业和员工的长治久安。

3、明确分工并充分授权。调整并挑选骨干员工承担相应的责任，每天或者每周及时的进行业务进展情况沟通，让核心业务全程都处于监督状态，并且动起来。

4、严格考核并激励，适度主动裁员：文中提出的劝退两批员工，这个我是非常认同的。

第一、当前的形式不太好，有部分员工的离职也才能激励留下的员工好好工作。

第二、主动裁员更能有效裁掉工作能力差的员工，目的性更好，比起让员工主动离职要好若干倍。

第三、适当提高留下人员的薪酬并严格考核：因为薪酬管理和激励的作用并不是工资越低越好，人力成本越低越好，而是工资相对于利润的占比越低越好，人员减少，就可以适度提高薪资并严格考核。

综合上述，在当前行业大形势不太好的情况下，创新经营模式和提高自身的管理水平是改善企业盈利能力的永恒话题，个人见解，请朋友们多批评指正。

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