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看了这篇文章后，很多公司或多或少都会有这种情况发生，都会有自己的团体。看了这篇文章后学习了。
一、打破平衡
对公司各部门进行分析，寻求一个部门作为突破口，首先这个部门平时也是闹的凶，但是部门领导的替代性最强，先私下物色人选。竟然各自都有小团体，那他们处事肯定比较大意，把老板最在意，对公司最不利的几个事情落实清楚，那自然就有充分的理由来处理有关人员，降职、开除、调岗。都可以通过这些事情来处理的关键在于你是否会运用好处理事情的力度和技巧。再把这个事情作为典型案例在企业宣传，既表明了公司的立场，宣传了正面的企业文化，也给其他人有一定的预警作用，杀鸡儆猴。二、立规矩、定条件
案例中说了岗位出现空缺只要部门领导推荐就可以了，那可以继续按这样的规则，但是这个时候人力资源部与总经理需要对候选人做个评估。也就是做好人员上岗前的评估制度，制度可以从全年绩效、日常表现、员工反馈、出勤情况等方面去考虑。三、打散团队、轮岗学习
还可以建议轮岗制度，对中高层以上管理者进行轮岗，而且必须轮岗几次以上才可以调薪或升职。虽然前期肯定会有比较大的阻力，但是只要公司有决心要做，肯定可以实行下去。多数人会以辞职或者其他各种方式阻扰这样的制度，对以辞职要挟的人可以将计就计，这样既可以分流一些顽固的份子，又对在职的人是中触动，知道公司是玩“真格的”，自然会有所收敛。四、勤招人、纳贤才
人员的招聘为什么会放在最后来说呢？其实这个是个比较长期的一个过程，从计划到最后的改善都需要不断的补充适合的人才，人才的补充与调配，其实跟行军打仗一样，每一步每一个岗位的人员变动，HR都需要从全局考虑，哪些岗位的人可以先动，哪个阶段可以动哪些人。只有你有足够的人才供应，才能保证做好以上每一步，这个也是总经理能否一直支持的很关键因素之一。如果仅凭HR的一腔热血，大刀阔斧的改革，没有足够的人员补充，那对公司来说反而是更大的损失。
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