解决方案
作者 范征
2015-11-12 10:12
558
我们公司是一家从事食品生产和销售的中型企业。公司的管理人员和技术骨干都一般都是内部提拔的,如果有岗位空缺,只要部门领导推荐,人力资源部发布任命通知就可以了。所以,有些部门领导只提拔亲信,公司内部小团体主意很严重。
现在老板开始有危机感了,让我想办法整改。我想引入竞争机制,通过竞聘上岗的方式,改善这种状况。但是,很多部门领导都不配合,而且找各种理由敷衍,现在这项工作的开展阻力重重。
请教大家,如何才能打破公司的小团体?
我们公司是一家从事食品生产和销售的中型企业。公司的管理人员和技术骨干都一般都是内部提拔的,如果有岗位空缺,只要部门领导推荐,人力资源部发布任命通知就可以了。所以,有些部门领导只提拔亲信,公司内部小团体主意很严重。
现在老板开始有危机感了,让我想办法整改。我想引入竞争机制,通过竞聘上岗的方式,改善这种状况。但是,很多部门领导都不配合,而且找各种理由敷衍,现在这项工作的开展阻力重重。
请教大家,如何才能打破公司的小团体?
展开
我,经历过类似的情况。
我就是再这样一家企业任职,有句话是这么说的“小企业看老板,中型企业看制度,大企业看文化。”我虽然不全认同,但是我确实小中大都任职过,这句话还是有一定道理的。最近一直在思考,人力资源部对企业的价值到底是什么?仅仅是招聘这么简单的工作么?
对于这样的企业,我想问。企业有招人的流程,但是有退出的概念么?是被动的缺人补人,还是有选择性的配置人么?事实上是发生了公司内派系林立,但是真的仅仅是竞争机制的问题么?就算有了竞争机制就能解决问题么?答案肯定是否定的。不管什么流程、什么制度,最终的导向一定是利益和价值。那么问题的根源是制度么?答案绝对不是。
制度是怎么形成的。是找一家同行业的龙头企业,直接把他们的制度复制在本公司可行么?估计会倒闭吧。在一个公司里,老板是核心,老板在选用人才的时候,是能力优先还是忠诚度优先?对吧。那么何必去责怪部门领导呢?站在他的角度,用一个忠诚自己的人又有什么错呢?难道用上两个小时,写个竞聘机制,晋升制度,绩效考核制度,然后找老板签个字,发个通知就完事了么?如果是这样简单,要人资部是做什么的呢?
现在这个节骨上,越来越多的企业开始重视内部管理,重视制度,也提倡向管理要制度。这个大环境是好的,但是该怎么做呢?先把制度放到一边。首先,老板自己要以身作则。然后,与公司高层从上至下进行非正式沟通,沟通什么?就把问题抛给他,请教他,对事不对人,毕竟真的不是部门领导自己的问题。分析出哪些是支持的,哪些是刺头,哪些是还没意识到。再然后,让老板在高层会议上提出这个问题,并想办法解决,把它当成是企业发展中的一次变革。不要将问题归于某个人,毕竟到这种地步只能说是企业长久以来积累的历史问题。
有了前期的心里准备,又有了老板的授意。接下来,让各部门自己出一套解决的方案或意见,然后由人资部进行汇总和编写。再将初稿(故意留容易发现的小错)到每个部门主管那里去请教,问:“张总,在咱们公司里,我非常佩服您了,把部门管理的井井有条,上次您提的建议非常好,我汇总了一下你看看,有没有把您的真实意见表达出来,帮我改改。”这样,他们参与制作的东西,他们总不会否决自己吧。对于哪些影响到核心利益的,有必要必须杀鸡儆猴,当然如果老板魄力不够,那么就用卡友以前提到的方法,请他去给员工做培训,在培训内容里加上“公平晋升对企业的重要性”这样的内容,训上几回他也就默认了。
好了,一个所有公司高层公认的制度初稿就出现了,最好,老板签字,公布。然后组织员工培训。这样一个制度就算被落实了。
表面上是这些,但实际上是剥夺各部门领导的权利。这个权利归口是哪呢?没错,就是人力资源部。所以,真实处理起来会非常的复杂,难度也很大。但是,只要用心,就没有问题。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
求职加薪,简历先赢!
求职没方向?职引简历AI帮写岗位JD;投意向岗位?职引简历精准匹配岗位;无个人优势?职引简历挖掘梳理经验;精准表达难?职引简历润色优化语言;格式调不好?职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<
2024-09-25 11:58
查看更多干货公益直播
关于作者
毕业后走了很多弯路,但是也锻炼了自己坚韧不拔的精神。现在确定了自己的目标,一定会将人力资源的道路走到底。
where m..
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
解决方案
写文章
下载APP
免费学习更多干货文章
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了