互联网+下,公司小团体管理的变革
我们公司是一家从事食品生产和销售的中型企业。公司的管理人员和技术骨干都一般都是内部提拔的,如果有岗位空缺,只要部门领导推荐,人力资源部发布任命通知就可以了。所以,有些部门领导只提拔亲信,公司内部小团体主意很严重。
现在老板开始有危机感了,让我想办法整改。我想引入竞争机制,通过竞聘上岗的方式,改善这种状况。但是,很多部门领导都不配合,而且找各种理由敷衍,现在这项工作的开展阻力重重。
请教大家,如何才能打破公司的小团体?
红尘醉弥勒徐胜华说:
组织设计的三大重要原则:
一、横向功能分立。
组织设计中要把相同或相似的功能归集到一个部门,如果功能过度分割,势必带来组织沟通成本上升,决策缓慢,绩效低下。
组织设计的42N模式:即公司办公室、HR线、行政线、财务投资线四条支撑线;产品研发、客户运营两大平台和N个产品研发、客户经营事业部或事业群。
二、纵向权限分层。
细胞有其功能、器官有其功能、系统有其功能。
组织分权的123模式:即一条业务线或事业部一个领导、二级组织、三层审批节点。
三、柔性组织协同。
跨部门的协同,“穿墙”的组织设计艺术。从两个层面来考虑:一是“官方行为”,如在正常部门设计框架内,采用更多项目式的组织。二是“民间行为”,组织行为学已经非常明确的提出“小团体现象”、亚文化。这是企业实际中不可回避的问题,正视并引导,杜绝是做不到的。导师制、新员工集中培训、员工文化活动都是非常有效的“穿墙”行为。
互联网下的组织设计:
一、客户导向原则。
二、公司平台生态化。
整合一个内部创业、开放融合的系统的、生态的、稳定的、可持续性的平台圈才是未来的价值动力。
三、小而美。
把庞大的公司“拆”掉,成立一个个独立核算的事业部、子公司,用使命、愿景、文化、定位、战略、股权、货币、审计等等各种手段去激发和释放他们的活力。
四、组织再造。
互联网时代下,“快”是最基本的生存模式。HR不要再纠结用人唯什么了,要关注平台、生态,整合、“+的力量”
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2024-09-18 17:51
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