辛占华HRD说：
企业绩效来自领导者、组织、经理人管理、员工、客户五个方面。 经理人优先使用自己熟悉、认可、信任的“自己人”有错吗？完全正确！ 问题是公司怎么管理经理人的绩效？只要经理人能带领团队创造公司预期的绩效！ 你们人力资源部管人家用什么人做什么？反而要自问：公司要管什么？答案是管好经理人，管好经理人的绩效就可以了，他们达不到公司的绩效要求，直接解其职即可。 这是一种分权的管理模式，公司各个管理部门，要有为，更要无为，在你需要管理的领域有为，而在你不应该管理的领域无为放手。 HR部门，帮助公司管理好经理人的绩效，协助高管管理好经理人的培养、任免、激励，这就是HR部门的“有为”。 而对于正常的用人部门内部的团队管理原则是“用则出，不用则隐。”同样这也是HR部门的“无为”。HR千万不可以为了管理而去设计管理手段，我真的认为竞聘过时了，在高效的组织中，我更倾向事业部总经理以下人员直接使用任命制。 组织再造。 互联网时代下，“快”是最基本的生存模式。 HR不要再纠结用人唯什么了，要关注平台、生态，整合、“+的力量”，协助公司抓住事业部的头头们，培养、任命、考核、激励、罢免他们吧。 直接的免职如果显得过于生硬的话，那就不断的基于客户需求的组织切分、重组。 目的只有一个：客户的价值即公司的绩效。
我的点评
1.先设个底线，红线是不能踩。 2.在底线之上，根据战略目标，将指标分解到各个部门，各个经理层。 经理用自己熟悉的，信任的人，非常正常！HR部门要做的是对经理层进行一个疏通。 3.做好岗位职责书，明确岗位职责，减少扯皮的情况。
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