年终奖分配-论功行赏学问大

一、案例情况分析

      前情所述不多，所以无法判断贵公司如何是以入职工龄作为终奖的。但既然以前这么定，肯定是有它当时的可行性的。现在老板也想改革了，不再让大家吃大锅饭了，做得好就该多拿钱，多劳多得。其实，就相当于，你们老板已经给出了今年的操作指向了。

二、建议解决方案

     老板说了，做得好就应该多拿钱，多劳多得，说得直接点，那就是论功行赏。意味着老板想要彻底打破以往按入职工龄分奖金的老办法。但既然是要提出方案，想让员工心服口服，那我们最好做出两套方案供老板选择，至少让老板心服口服。

     论功行赏，可是门大学问。遥想当年，汉高祖刘邦打下天下后，论功行赏方案也是一年有余才能定下来。这个典故有两个地方值得学习， 一是为什么会是一年？二是，刘邦的主意或者论功行赏的标准是什么？真得需要一年后才想到的吗？要想清楚这件事情，我们可以看看当年的情景。

      汉五年，既杀项羽，定天下，论功行封。群臣争功，岁余功不决。高祖以萧何功最盛，封为酂侯，所食邑多。功臣皆曰：“臣等身被坚执锐，多者百余战，少者数十合，攻城略地，大小各有差。今萧何未尝有汗马之劳，徒持文墨议论，不战，顾反居臣等上，何也？”高帝曰：“诸君知猎乎？”曰：“知之。”“知猎狗乎？”曰：“知之。”高帝曰：“夫猎，追杀兽兔者狗也，而发踪指示兽处者人也。今诸君徒能得走兽耳，功狗也。至如萧何，发踪指示，功人也。且诸君独以身随我，多者两三人。今萧何举宗数十人皆随我，功不可忘也。”群臣皆莫敢言。

     所言那么多，其实刘邦的标准归根结底就是两个，一是功劳大小的判断；二是忠诚度多寡的判定。

    功劳大小的判断，刘邦采用了，不以攻城略地为标准，类比于猎犬；而以事事能指明前进方向为标准,类比于猎人。忠诚，刘邦以每位有多少亲属追随刘邦为标准。所以，由此可以看出来，论功行赏的思路和标准有多么重要。

     为什么会“岁余功不决”？其实，我想这是刘高祖做领导的高妙之处，就是让大家充分展现各自意见，每个人都站在自己立场，自然讨论难决高下，但这个过程必须有。

     思路：一是结构化解决问题的思路；二是分类处理。

     标准：一是做得好；二是多劳（老板说过的）

     分解标准：1、什么叫做得好？工作完成及时、完成质量高、完成数量多。

                    2、什么叫多劳？自己的工作量饱满？闲着的时间少？一人多专？一人多岗？

     注意事项：什么方案都有人不满意的。但我们可以尽量做得公平些、客观些。所以设计上多动些脑筋进行弥补。

     1、结构化解决问题的思路。从奖金的用处来讲，总奖金可以分为几大块：

     1）老百姓最关心的可以拿到手的奖金数量；

      2）老板用来联络感情的手段，比如说组织年底聚餐；

      3）奖励先进的部分，相当于设计些单独奖项，比如销售之星、生产标兵、科技之星、最佳进步成长奖、最佳效益团队等；

      4）组织优秀员工、骨干员工旅游；

      5）红包部分。老板对于自己比较重视的关键人员一种感情联络，这种不确定性中的不确定性，对于人员的激励作用更是不言而喻。在奖金中拿得高的人，不一定是红包最大的人。就象刘邦分封行赏一样，功劳排名第一的是萧何，奖赏最多是张良，但张良请辞没要那么多，结果奖赏最多的是曹参一样。

      这些部分在前期，最好都能先列出来，提示老板奖金分配中可以有几种大致方向，这些要件可以与员工拿到手的奖金做组合。毕竟拿到手的奖金，是我们设计中的重中之重。以下主要围绕这部分考虑。     

      2、提前宣传。这就象刘高祖一样，一定要给大家充分考虑、酝酿、接受的过程。这样，我们可以有几个方式可以采用： 

      1）以新闻报道的形式进行宣传，今年老板说了要实行多劳多得式奖金发放方式。奖金的发放会更加公正、科学。

      2）通过办公会议，让所有部门领导琢磨下我们要实行多劳多得式奖金发放方式，看诸位领导群策群力有什么好主意，希望各部门领导回去后，将这些精神传达到每位员工。

      3）HR设计、发放奖金方案调查表，告诉大家今年的奖金分配方案要改变了，而奖金方案调查表的设计内容，基本上就指明了方向。当然了，要改奖金分配方案了,才想起来多劳多得。说明，我们公司平时绩效考核不一定做到了实处，也可能不做。但分奖金的方案还是要有标准的。每个人心里都有一个自己的奖金方案，所以征求意见。一方面，通过征集意见这个民主活动，调动大家的价值导向关注度，营造公平分奖金的气氛；另一方面，就是通过征集大家的评价标准，大致了解大家的想法和情绪；最后，通过奖金方案调查表，丰富自己解决问题的思路。

      但在设计奖金分配意见调查表时，自己可得先有设计想法才行。要不，没有导向性，全是发散思维题，无法锁定标准。

      2、建议分类处理。人员工作岗位不同、重要性，对公司产生价值的方式也不同。从工作价值上，可分为中层领导、关键岗位、核心员工、事务性工作、生产工作、辅助工作。也可按实际工作内容划分为经营管理、管理服务、市场销售、设计、设计辅助、生产、生产辅助等岗位。在设计时，充分考虑工作岗位价值与工作内容两项的重要性。

      3、每一类人员采用同样的评价标准。评价标准的公布，是奖金方案公布之前的一个最重要环节。因为它，每个岗位工作人员重新审视自己的工作，从专业的角度应该呈现什么样的状态。这对大家以后的工作，具有方向性指导作用。毕竟，我们是要通过发奖金，凝聚人心，促进大家更有干劲奔头。具体而言，比如部门领导，评价标准可以有：部门年度工作目标完成情况、部门安全无事故、部门人员对部门领导的评价（优、良、合格、不合格）、任务完成率、业绩增长率等。评价生产人员的指标可以有：生产量、质量合格率、出勤率、安全生产无事件发生等。

      4、权重分配。每一类人员的重要性是不同的。建议做出权重分配。建议由领导、职工代表等组成评价小组，打分，按重要性7（特别重要）、5（重要）、3（一般）、1（不重要）进行赋值，如果人员不多，就按5（重要）、3（一般）、1（不重要）进行打分，综合算出每类岗位的重要性，进行权重分配。这部分工作就相当重要，如果不对工作、岗位的重要性做出判定，我们在蛋糕的划分上又怎么体现公平？

      5、方案公开。制订好奖金分配方案好，一定要进行公开。无论HR与老板沟通得多么充分，HR前期设计的多么完备，可能还是有遗漏点。所以方案公开，既宣布了奖金分配方案的大幕拉开了，又能最后接受大家的考验。而且在落地实施前，相当于有了征求大家意见的过程，对于意见比较集中部分，可以再次做出修改。

     6、办公会议通过。方案修改后，建议有一个上办会会议讨论通过的环节。各个部门领导就奖金分配方案做出决议。从稳定管理层出发，逐步稳定各级员工。

     7、程序民主。方案公开还不够，为了保证新政策大家理解、接受。必须有体现程序民主的设计环节，每个部门的奖金分配方案，一定要部门所有员工签字后才核发。避免因此产生纠纷，一定要将歧议消除在基层内部。

     8、传统习惯考虑。前面讲到，我们HR要做出两套方案，一套就是按以上要求做出。另一套就是，以上内容占比奖金80-90%，另有10-20%与入职年限挂钩。可以由此形成两套方案，让老板做出选择。

     9、未来工作导引。一来，通过此次论功行赏发奖金，引入绩效考核与管理理念。明年年初，推出推出各部门年度目标考核方案，明确指出，年度目标完成占比75-85%，平时绩效考核占比10-15%，关键事件占比5-10%。让全体干部员工全面接受新的奖金政策导向。

      奖金分配就象大海航行中的灯塔，具有很强的明示作用。它代表了老板、公司用人、评价工作业绩的标准和方向，既是对今年大家劳动与付出的总结与肯定，又对于来年调动大家的工作努力方向具有引导作用，所以做好奖金分配工作意义重大。