订立标准，以德为先，以能为本

作者越城李某某 2015-11-12 19:54 18381

内容来自 2015-11-16 打卡话题

　　又到一年结尾了，每年这个时候我们公司都会选拔年度优秀员工，今年这项工作又要启动了。
　　借鉴往年的经验教训，各部门推荐的标准都不一样，有一些部门比较注重员工当年的工作表现，还有一些部门比较注重员工的品德和素质；各部门领导在评选会上也会争的面红耳赤、头破血流。有时僵持不下就直接让老板拍板，老板也很为难。就算是确定了优秀员工的人选，结果公布后，总会有人唏嘘。
　　请教大家，应该如何选拔年度优秀员工？应该偏重"德"还是"能"？

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从案例中，我们看到了楼主的企业需要评选优秀员工，但又因为没有标准，结果变成一锅粥！应该来说，很不应该。之所以变成这样，我们还是先来挖挖其中的根源吧：

1、没有统一标准，各自为战；

2、没有统一指挥，谁的嗓门大可能占便宜更大；

3、没有额定人数，拍拍脑袋，结果大家脑袋都很大；

要想把评优选拔之类的事情搞好，要从几个方面来看：

1、明确评选先进的目的是什么！评先的目的不是为了让个别人更好看，更出名；也不是老板钱多烧着了，多发点奖励；更不是宗教仪式必须的一环，到点了就要搞一下！而是要调动员工工作积极性，树立标杆，让一个企业的文化朝着正确的方向迈进，这是基本前提！

2、明确了目的，就要有针对性的措施。

1）统一步骤。所有的评选活动都由人力资源部或行政部进行统一组织，在统一的规范下进行。对评先活动要有时间、有负责人、有评选过程、有评选标准、有淘汰机制和监督投诉机制！这些都要以书面的形式公开讨论后发布！大一点的企业可以工会的名义发布，没有工会的以员工代表大会的名义发布。

2）统一标准。评选先进的标准一般当“以德为先，以能为本”。、

什么是以德为先，即员工的职业道德是正向的，是积极向上的，是与企业文化向符合的！如果员工有类似腐败或严重违反企业规章制度等现象的，当一票否决，无论其能力高低，为企业创造了多少价值。因为一个企业评选先进不是为了让不符合的人员成为标杆，成为大家学习的对象。要知道，在没有道德约束甚至道德标准“负数”的情况下，能力越大，给企业造成的潜在危害就越大！实在没有办法的情况下，这种人也应该是给予足够的物质回报，但企业绝对不能推崇。

以能为本，自然是指员工为企业创造的价值。企业雇佣一个员工，不是让其过来养老的。恰恰，我们是要求员工能创造出“剩余价值”的！主要评选指标当放在这一部分，如果使用评分制的话，这一部分至少应当占70%--80%。实行绩效考核的企业，可以平时的绩效考核作为主要依据。

3）统一评选人数，全面兼顾。一般一个企业的先进人员特别是年底的先进员工不要一个公司“混评”。因为不同的部门往往没有比较性。大多数的做法是分到各部门，按照人数比例予以划分。业务部门、生产部门、研发部门、行政人事、财务和客服等分开。很小的部门在业务性质差不多的情况下合并评选。

4）公开评选过程。以评分制来说的话，在道德标准符合企业文化的前提下，得分高者为胜！在大体结果出来后，可组织各部门主管予以公开讨论。随之予以公示。公示期间没有异议的，直接确定。有异议的，又有真凭实据的，要启动调查机制。

3、对于没有评选上的核心员工，人力资源部最好能单独沟通，消除壁垒，确保员工思想中没有抵触情绪。让先进确实起到该有的作用。

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2024-09-18 17:51

全部评论(33) 我参与的评论

33楼 hklte_hr

谢谢分享！

2015-11-16 17:21:44 回复赞(0)

32楼 csb781109

评选什么样的人是一个企业的导向问题，而不同行业，不同发展阶段，甚至于对于不同的岗位，其导向应该是不一样的。个人觉得，对于初创企业来说，首先必须考虑如何活下来，只能盯着眼前，当然是要能力优先，只要贡献大，其他问题可以暂时搁置，而且，企业刚开始规模小什么事老板都盯着呢，即便想缺德也厉害不到那里去。而过了初创期后，企业就要考虑规范的问题、发展的问题，这个时候如果不能德才兼备，那么无论是在招聘＼培养＼考核就就要以德为先了。要是企业一方面要职工具备良好的职业道德和操守，另一方面却把有才无德的人评为优秀，那大家或可都盯着的呢。还有，工作结果容易量化的，不妨用能力说话，而结果不好量化的，比如职能部门，则可以考察其在工作过程中表现出来的品格。

2015-11-16 16:50:36 回复赞(0)