转问题不在偏重谁
又到一年结尾了,每年这个时候我们公司都会选拔年度优秀员工,今年这项工作又要启动了。
借鉴往年的经验教训,各部门推荐的标准都不一样,有一些部门比较注重员工当年的工作表现,还有一些部门比较注重员工的品德和素质;各部门领导在评选会上也会争的面红耳赤、头破血流。有时僵持不下就直接让老板拍板,老板也很为难。就算是确定了优秀员工的人选,结果公布后,总会有人唏嘘。
请教大家,应该如何选拔年度优秀员工?应该偏重"德"还是"能"?
又到一年结尾了,每年这个时候我们公司都会选拔年度优秀员工,今年这项工作又要启动了。
借鉴往年的经验教训,各部门推荐的标准都不一样,有一些部门比较注重员工当年的工作表现,还有一些部门比较注重员工的品德和素质;各部门领导在评选会上也会争的面红耳赤、头破血流。有时僵持不下就直接让老板拍板,老板也很为难。就算是确定了优秀员工的人选,结果公布后,总会有人唏嘘。
请教大家,应该如何选拔年度优秀员工?应该偏重"德"还是"能"?
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我,没有经历过类似的情况。
偏重”德“与偏重”能“说明的是企业文化存在差异,大家对企业目前的工作重点有不同的意见,但不管偏重"德“还是”能“,都解决不了你的问题,都会继续争吵,因为争吵的根本原因不是”德“与”能“谁重要的问题,而是年终奖没有制度化、流程化、标准化!
一、制度化
年终奖是对员工工作一年,取得成绩的奖励,既然决定要奖,那就得公平、公正、公开,为什么奖?怎么奖?如何奖?奖多少?都要提前告诉员工,让员工有工作的目标和方向,让员工知道怎么去做能得到这份奖励,这份奖励才能真正的落实,而不是员工闭着眼睛干了一年,等着领导PK结果来看决定自己的奖金是多少。所以,年终奖要有制度做规范,要在年初时就公布出来。
制度在企业的不同时期,有着不同使用方法,在企业的初期,能走到一起的员工,都是有着共同的目标、愿景的人,自制力较强,不需要这些制度,到了企业中期,人员多了,就需要制度来告诉员工怎么做,引导他们完成工作目标。年终奖的制度就是根据公司的战略规划、年度目标、分解指标制定出来的,告诉员工你这一年要做什么,要引导员工通过努力,完成工作目标,拿到奖励。
二、流程化
制度的制定是企业高层或决策层来制定的,制度要明确规定考核项目、考核方法、奖金计算方法等。还要有配合制度实现的流程、标准。年终奖的制定和实施流程一般是这样的:
首先要计划,公司打算拿出多少钱来奖励员工,是营业额的百分之多少,还是用利润来衡量?或者定额,老板每年就拿出这些钱来奖励员工。
然后是考核项目与奖金的分配,让员工怎么做才能完成年度目标,就是你的考核项目。奖金的分配也是按任务量进行分配,谁的目标高、完成的多就占奖金的比例就多些。
最后是由谁来监督制度的实施、考核,一般情况都是由人事部来完成,要给员工做培训、告诉员工如何考核,核算奖金,对考核结果公布,了解员工对考核的意见,反馈给高层领导,对年终奖调整、改进提出意见方法等。
三、标准化
为什么会争的面红而赤?其实就是没有标准,每个人凭着自己的喜好、感觉来认为年终奖应该怎么给,去为自己手下的员工争取利益,能不争吗?年终奖应该在年初制度制定的时候,就把考核标准制定出来,年底按标准考核就是了,有什么好争的?制定的时候,可以提出你的意见,如果意见不同,可以投票决定,也可以打分加权平均计算,如果议而不决,可以由老板最终拍板决定。一旦决定就按制度执行,再提意见或者不服、争论,那就是你执行力不行,你的领导能力就会受到怀疑,还争吗?
而考核中的“德"与”能“的比例,要根据企业自身的情况来定,个人观点,当企业还处在生存期考验的时候,业绩第一,没有业绩,企业就生存不下去,”德“就要往后考虑。当企业保持了一定的业绩,或者业绩发展到瓶颈期,很难上升的时候,”德“就很重要,企业要想长期发展,必以”德“先行,这时要提升”德“的比例。
最后说一句,看你还提到了老板也很为难?看得出你们老板并不是一个强势的人,比较温和。也没什么好为难的,一个企业,人多了,必然出现众口难调的情况,一个制度或规定只要80%的人满意即可,什么时候都会有反对的意见,如果反对的意见合理,那就去完善他,如果不合理就不用去理他。不要想着面面俱到,事事完美,那样只能束缚企业发展。
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2024-09-18 17:51
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