【11.17案例学习】公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？

经典案例学习：

案例一：公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？

深圳某高新技术企业M公司技术经理王某，认为公司的工资低，没有发展前途，自己的技术水平不错，于是通过猎头公司准备跳槽。M公司认为王某走了之后，也不会对公司有太大影响，于是同意了王某的离职申请。王某熟悉行业的产品要求，技术能力过硬，很快被竞争对手录用。王某到新公司，被任命为技术总监，工资待遇提高很多。王某离职给技术团队带来不好的示范，技术人员的离职申请越来越多，引起了总经理的重视。人力资源部通过沟通了解，技术人员普遍反映岗位工资低，绩效奖金少。公司的开发任务重，没有项目奖金。此外，大家的工作沟通少，配合度低，大家没有积极性。请结合本案例分析，公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？

案例解析：

技术人员工资通常由基本工资，绩效奖金，项目奖金等组成，M公司技术人员普遍离职，说明公司工资的竞争力较差。为此，建议做到以下几点：1、技术人员是公司的核心部门，技术人员的基本工资在市场上要有较强的竞争性。即，技术人员的基本工资应参照同等行业、同等规模公司确定，应处于市场工资的中高端位置。2、绩效奖金方面，公司应和技术员工明确考核的要求，在完成项目任务的前提下，按照相应的激励制度，进行绩效奖金的发放。3、技术人员的绩效考核要确保技术人员的积极性，激励方式除了提成奖金之外，还可以设置专项的项目奖金。并结合职位晋升，培训等其他方式的奖励。4、通过项目型工作，团队活动增强员工的配合、沟通，营造积极、良好的工作氛围。

案例二：如何签订劳务派遣协议？

企业购买劳务派遣服务，必须与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，依法约定双方权利、义务及违约责任等内容。作为用工单位，如何与派遣公司签订这个协议？签订时有哪些注意事项？一起来探讨学习一下吧，请问：

1、你们公司有没有劳务派遣工？　A、有  B、没有

2、如果有，你们是如何与派遣公司签订劳务派遣协议的？结合企业实际，请具体分享你们签订该协议的要点与注意事项。

如果没有，假设要用劳务派遣，你会怎么来签这个协议？

案例解析：

A、有

        我们主要在生产一线操作工方面的招聘使用了劳务派遣，为规范双方的权利和义务，在与劳务派遣公司签订派遣协议时，我们主要注意了以下事项。

1、  考查派遣公司。

       对派遣公司的考查，我们主要看其是否满足新劳动合同法对派遣公司条件的要求（注册资本、办公场所设施、曾经合作单位的意见、到当地劳动部门是否进行了备案登记），如果是原来熟悉的公司不能达到该新条件，就要求其在限定时间达到，否则，将难以合作；如果是选择新合作派遣公司，则要求其满足这些法律规定，不然就会选择不合作。

2、  看派遣工劳动合同。

       条件达到了，并不意味着派遣公司不会干出违法的事，接下来，我们就会查看派遣公司与派遣劳动者的劳动合同，看是否与我们公司日常使用的劳动合同基本一致（特别是福利待遇、试用期，社保等方面），有没有扣证件、收押金、克扣工资的现象，如果基本一致则有合作意向，如果相关太远（如转正后才购买五险一金），则难以合作，免谈劳务派遣协议。

3、  派遣公司声誉。

        可以从当地劳动部门或与其合作单位了解到，包括派遣公司规模、股东情况、历史沿革、派遣工能力、来源、素质、管理费用、有否违法等，从多个角度来考查、选择派遣公司，选用综合评价比较好的派遣公司。

4、  先协商好所有问题再合作。

       在派遣满足法律规定的大前提下，我们就需要与该派遣公司进行多次交流、沟通和协商，对可能涉及到的所有问题（管理费用、派遣任务、性别比例、员工待遇、员工管理、意外处理、终止或解除协议条件、违反协议的处罚等）与派遣公司协商好，如果达不成一致意见暂时不会合作，必要时HR领导出面协商，或请公司法律顾问出面，只有所有问题协商好、达到一致意见后，再谈合作协议签订的事宜。

        当然，签订时，双方均应是法人或法人委托的代表，并加盖单位公章， 必要时可以进行公证。

5、  定期评价。

       我们会每半年对派遣公司服务质量、守法性、派遣工质量、意外事件情况等方面进行定期评价，如果出现违法情况的，则会解除与其合作协议；如果综合评价较好，没有出现违法、员工劳动纠纷、员工稳定性较好，公司给在管理费上给予奖励，并颁发“值得信任的派遣公司”证书；如果有个别小问题出现，则会要求及监督其限期整改，否则给予终止协议；同时，我们会随时寻找新的、满足法律要求、认可公司对派遣业务备件的派遣公司，以扩大我们对派遣公司的选择面。

6、  协商处理。

       不管怎样协商或周密考虑，都可能出现派遣协议疏漏或遗忘的情况，对于这些情况，如果后来不管哪一方发现，都会及时提出来，经过协商达到一致，并以书面补充协议的方面确定下来；如果都没有发现而出现劳动问题、纠纷等，双方都会在第一时间与派遣工一起协商处理，需要花费用的协商各自承担比例，需要改善的给予及时整改，总之，我们目前都比较妥善的解决这些问题，还没有出现任何闹上仲裁或诉讼的劳动问题，因为我们都十分清楚，仲裁或诉讼费时费力费钱，对双方都是损失，还影响声誉，对双方今后的合作、发展有百害而无一利。

7、  正人先正己。

       一些派遣公司主动提出来给予用人单位招聘人员一定的回扣或费用，这时，HR招聘人员一定要“稳得住”，否则，为了蝇头小利将引火烧身，到头来，害了派遣员工，更害了派遣公司、自己单位，更将自己置于“严重违反公司管理制度”的境地，到那时，处境将十分尴尬，此所谓“拿了钱财替人消灾、拿了别人东西手短、吃了别人东西嘴软”，你能严格要求派遣公司吗？人在江边走哪有不湿脚的，你敢保证永远都不东窗事发吗？成天担惊受怕的，还不是做一个守规矩、堂堂正正的HR者。

        总之，派遣协议不能凭哥们儿意气草率签订，而应本着“对事不对人”、“必须守法”的原则处理，派遣协议签订好了，一线员工的招聘将得到派遣公司的大力支持而一般不会出现意外或劳动问题与纠纷，如果签订不好，则可能天天出现这问题、那问题，让你的正常HR工作都难以进行，所以，将所有可能出现的派遣问题都控制在派遣协议签订前的协商中，并且将协商的事项以书面形式签字确认，这是必须的而且是最为明智的选择。

案例三：扣除公积金后伤残津贴可以低于最低工资

　依据《工伤保险条例》第36条规定，伤残津贴不能低于最低工资标准，那么，这里的“伤残津贴”是否包括住房公积金呢？

　　张某系济南某公司职工，2004年7月，因职业性慢性轻度锰中毒被认定为工伤，2007年12月被鉴定为6级伤残。自2013年1月起至2014年9月，该公司向张某支付伤残津贴共计18251.33元。期间，该公司从张某的伤残津贴中扣除住房公积金2007.6元。2014年10月，张某向济南市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司补足伤残津贴差额。仲裁委裁决后，该公司不服，诉至济南市历下区法院。

　　2013年1月至2月，济南市历下区最低工资标准为1240元／月；2013年3月至2014年2月为1380元／月；2014年3月至10月为1500元／月。

　　法院认为，依据《工伤保险条例》第36条规定，该公司没有为张某安排工作，应当按月向其支付伤残津贴，标准不能低于济南市历下区最低工资标准，并不能从中扣除住房公积金，故该公司应支付张某2013年1月至2014年10月的伤残津贴差额12788.67元（1240元／月2＋1380元／月12＋1500元／月8-18251.33元）。

　　该公司不服一审判决，上诉至济南市中级人民法院。该公司称，一审判决不能从伤残津贴中扣除住房公积金，无法律依据。

案例解析：

法院认为，住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储备金。住房公积金由两部分组成，一部分由职工所在单位缴存，另一部分由职工个人缴存。目前我国的法律、法规并未明确规定，支付职工伤残津贴时，对于单位垫付的公积金不能扣除。故该公司在垫付了张某个人应承担的住房公积金后，在支付张某伤残津贴时将为其垫付的住房公积金予以扣除并无不妥。据此，中院判决：该公司支付张某伤残津贴差额10781.07元。

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案例四：职工能否要求从查封财产中分配工资

　某公司因拖欠7家供货单位巨额货款长期未付，7单位遂在起诉的同时，申请法院查封该公司的全部财产，法院随即作出了对应的财产保全裁定。此后不久，该公司被诉请破产。因该公司职工孙某等11万余元工资被拖欠，他们准备起诉时，有职工认为，7单位已经申请财产保全，享有优先受偿权，他们无权参与分配。。

案例解析：

其实，孙某等不但可以参与分配已经被查封的财产，还应当纳入第一顺序清偿。这是因为：

　　一方面，向法院申请财产保全并不属于优先受偿的法定主体。最高人民法院《关于人民法院执行工作若干问题的规定(试行)》第93条规定：“对人民法院查封、扣押或冻结的财产有优先权、担保物权的债权人，可以申请参加参与分配程序，主张优先受偿权。”即能够优先受偿的，仅限于担保物权和法定的优先权，法律、法规乃至司法解释都没有赋予财产保全优先受偿权。

　　另一方面，财产保全制度并不是为了保障申请人的个体利益。《民事诉讼法》第100条、101条分别规定：“人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因，使判决难以执行或者造成当事人其他损害的案件，根据对方当事人的申请，可以裁定对其财产进行保全、责令其作出一定行为或者禁止其作出一定行为；当事人没有提出申请的，人民法院在必要时也可以裁定采取保全措施。”“利害关系人因情况紧急，不立即申请保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在提起诉讼或者申请仲裁前向被保全财产所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请采取保全措施。”即实施财产保全的目的是为了防止财产流失，避免在案件生效后无法执行，而不是为了保障申请人能够优先受偿。最高人民法院《关于人民法院受理破产案件后对以破产案件的债务人为被执行人的执行案件均应中止执行的批复》则规定得更加明确：已经查封的财产在被执行人被宣告破产时，都要列为破产财产，由所有债权人按照债权比例分配，而不能优先执行给申请采取查封措施的债权人。

　　另外，《企业破产法》第113条规定：“破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（1）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；（2）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；（3）普通破产债权。破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。”即孙某等处在清偿的第一顺位。

案例五：拒绝续签合同后又后悔 要求撤销拒签有效吗

职工苏某拒绝单位续签劳动合同的意向后又后悔了，并发出了撤销上次不同意续签合同的通知，该撤销通知能否产生法律效力呢？

自1992年12月1日起，苏某即到济南某公司工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2007年1月1日至2013年12月31日。2013年11月20日，该公司向苏某发出了续签劳动合同意向通知书，在维持或提高劳动合同约定条件的基础上，询问苏某是否续签。苏某签字表示不续签。12月31日，苏某又通过特快专递向该公司邮寄通知，决定撤销上述不同意续签的意向，同意继续签订劳动合同。但该公司未予理睬，到期终止了双方的劳动关系。2014年1月9日，苏某向济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求该公司支付违法终止劳动合同赔偿金111120元。仲裁委裁决驳回了苏某的仲裁请求，苏某于是诉至市中区法院。

案例解析：

该公司在劳动合同期满前向苏某发出续签劳动合同意向通知书，明确表达了公司维持或提高劳动合同约定条件的续签意向，苏某也明确表达了不续签的意见。根据《合同法》第16条及第26条的规定，该公司发出了续签要约，苏某明确表示拒绝要约，关于续签劳动合同之事，已以苏某的拒绝要约而结束。此后，苏某虽又就同一事项向该公司发出撤销通知，但根据《合同法》第27条的规定，撤回承诺的通知应当在承诺通知到达要约人之前或者与承诺通知同时到达要约人，故苏某的撤销通知不能产生撤销其之前表示不同意续签劳动合同的效力。苏某与该公司之间的劳动合同至2013年12月31日因期满而终止。同时，根据《劳动合同法》第46条第5项的规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位不用支付经济补偿。最终，法院判决：驳回苏某的诉讼请求。

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