结合企业特点，制定考核标准

作者随意1 2015-11-17 09:36 987

内容来自 2015-11-17 打卡话题

　　我们公司是做印刷产品的，以前年终奖都是按照工龄发放的，不管个人工作成绩如何，只要入职工龄相同，年终奖就是一样的。但是，每年发完年终奖，总会听到一些抱怨的声音，有一些员工认为自己的工作能力和工作成绩都比别人好，可是却拿一样的奖金，这样很不不公平。
　　今年老板说不能再让所有人吃大锅饭了，年终奖要让员工心服口服，做得好就应该多拿钱，多劳多得。可是，这年终奖要想让大家心服口服，确实不是一件容易的事。
　　请教各位牛人，年终奖该怎么发才能让大家心服口服？

展开

我，没有经历过类似的情况。

第一次听到以工龄为标准进行年终奖励发放的事，与其如此不如就干脆设成员工对企业的忠诚度奖励可能更为贴贴。
从本案例的描述的情况是，奖金虽然发了，但是由于激励失衡，导致分配不公引起的员工不满。也就是虽然企业出了钱，员工也出力但谁也没有得到好。
那么回到命题年终奖该怎么发才能让大家心服口服？
首先是要明确年终奖发放的目的，一来是对员工努力上的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现，体现个人价值；三是为企业带来来更大的价值，最终目的是使企业利益最大化。
其次是要有标准，这个标准就是要让员工明白 “努力就一定有好结果”，标准的设置体现：
1）个性与共性相结合
一是要看企业类型，要看岗位差别。打破千篇一律任何岗位都是是千篇一律——“德、能、勤、绩”四大方面，“工作态度、工作能力、员工满意度”等等几大指标，考核结果“优、良、合格、不合格”四个级别。
比如本案例公司是做印刷产品的小型生产型企业，其生产岗位特点是工作易量化，质量易评估，那么生产岗位员工绩效考核要结合生产工艺流程来做，比如排版、校稿、材料领用、废品（次品）数量通等都可以作为考核指标，结合生产工序流程和岗位技能要求，对每一道工序的进行检查记录及评价；也就是说要根据工作特性与工作特点确定个性化指标，共性的如考勤、工作态度等可以设置共性指标；
2）定性与定量相结合
能不能量化在管理上实际上是愿不愿意量化的问题。在考核成本与精力允许的前提下，尽量制定定量化的指标，比如定量指标采购库存最小化、责任事故0标准等，定性指标，如安全生产意识、工作态度表现等。
3）全局与局部相结合
     考核指标的设定不能有缺失，同时又必须保证这些指标在团队中又必须相容。比如采购部门、销售部门与生产部门相关的工作与配合，生产周期、材料供应等，这行全局指标从一个侧面反映了合作与分工的关系，通过他也可以在一定程度上解决部门合作的问题。

最后是如何做：
一是如果企业有一定目标计划或绩效管理概念，那么可以按企业内部业务类别分类考核，如销售类、生产类、管理和服务类，避免年初制定目标是讨价还价、或者纯粹拍脑袋，而不是根据企业战略规划、计划目标、生产工艺流程进行合理的分解和分配；
二是采取定量与定性、平时与年终、个人自评与群众评议相结合的方式；以生产为例可以对生产一线的工序、产出的成本半成品的质量、数量等按工艺要求和标准对相关信息做详细记录，期考核频度依据生产性质、过程、周期来定，避免到了年末时再一并“秋后算账”，评价的依据也只能依据模糊的主观记忆和判断，容易引起员工的戒备心理和反感；员工对于自己的表现情况毫不知情，直到年终奖金发下来相互打听之后才恍然大悟，然后牢骚、抱怨、申诉、不满乃至离职现象出现。
三是制度面前人人平等，同时要建立健全责任倒查机制。重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目。考核中还要兼顾公司资源、各方配合程度、机遇、工作方法和技巧等方方面面的有机配合，才可能优秀完成各项任务，使绩效考核达到或超过企业的要求。
把考核维度设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的占的权重，这样就可以计算每个员工的年终奖了。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。