企业严把人才甄选关，是合作而不是适应

作者赵江永 2015-11-17 14:04 11978

内容来自 2015-11-20 打卡话题

　　作为HR，可能会比较反感求职者一来公司面试，就问这个岗位多少钱一个月，年终奖是多少，有没有加班费等问题。因为我们更关注的是求职者能为公司做什么，能给公司创造多少价值。
　　作为求职者，我们特别希望知道招聘企业的真实情况、福利待遇，害怕多走弯路。开始什么都不问，工作以后发现这里扣钱，那里扣钱，拿到手的工资所剩无几。
　　于是，有的求职者因为表现的太关注薪资福利而被招聘企业淘汰；有的招聘企业因为不愿意过早透露公司福利而被求职者放弃。
　　在这场较量中，招聘企业和求职员工，到底应该谁来适应谁呢？

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《姜太公钓鱼，愿者上钩》的典故引自百度：

太公博学多闻，曾为商纣做事。商纣无道，太公就离开了。四处游说列国诸侯，未得知遇之君，最终西行寻知遇之君。

吕尚72岁时，借钓鱼的机会求见周西伯。西伯在出外狩猎之前，占卜一卦，卦辞说：“所得猎物非龙非螭，非虎非熊；所得乃是成就霸王之业的辅臣。”西伯于是出猎，果然在渭河北岸遇到太公，与太公谈论后西伯大喜，说：“自从我国先君太公就说：‘定有圣人来周，周会因此兴旺。’说的就是您吧？我们太公盼望您已经很久了。” 因此称吕尚为“太公望”，二人一同乘车而归，尊为太师。

“姜太公钓鱼，钓的是知遇之君；诸葛亮躬耕南阳，待的是愿三顾茅庐之君。”姜太公、诸葛亮好比是求职员工，周西伯、刘备就是企业老板。求职员工和企业谁适应谁?我认为“适应”都是有前提的，企业的前提是：员工具备使企业达到既定目标的能力。求职员工的前提是：企业提供适合自己平台。其实这两个前提对人力资源从业者提出了高的要求，人力资源要帮企业找到符合企业发展需要的人才，要从以下两方面：

一、人员招聘要慎重，适合岗位最重要

人力资源部承担着为企业引荐人才的重任，人力资源部要想寻找到人才，应从以下四方面入手：

①选拨和培训面试管。首先，面试官的首要条件就是人品要过硬。其次，面试官一定要培训，现在大多数人认为：“招聘无技术含量，谁都可以做。” 招聘其实是一个技术活，招聘人员应熟练掌握STAR、头脑风暴、文件筐等面试方法。招聘人员只有借助这些工具，才能提高面试的准确性。

②面试官熟悉招聘岗位的工作职责及任职资格，深刻理解企业的文化和价值观。我们招聘人才时不仅要对应聘人员的硬件进行考核，比如：学历、经验等条件。而且要对其软性条件进行考核，比如：性格特点、抗压能力等软性条件。

③客观、准确讲实情。面试官要客观真实的把岗位职责、工作待遇、工作环境、硬性要求告知求职人员，据资料统计，试用期员工主动离职的原因80%都是因为面试时，面试官说的和实际情况不吻合。

④重要岗位要背调。重要岗位的候选人员确认后，人力资源部一定要进行背景调查，近期我会写一篇关于背景调查的文章，到时候欢迎大家点评。

二、先小人后君子，空口无凭签协议

人力资源管理人员应该“以小人之心做君子之事”的态度，为员工办理入职手续。入职之初就要签署以下协议：

①入职员工填写员工入职表。入职表的最后都会有这样一句话：“我保证所提交的各种资料真实、合法、有效，允许并配合公司调查我的工作经历、学历证书及相关其它资料。如有虚假，求职人员将承担由此造成的损失。”

②签订试用期协议。试用期协议不仅包含试用期起止时间、工作时间、薪资等必备条款，而且要附上试用期转正考核的标准。

③保密协议、竞业限制协议。此项适用于公司特殊岗位。

通过这些协议降低用工风险的同时也让求职者明白如果自己违约要付出的代价，从而使一些滥竽充数的人知难而退。