神采奕奕2014说:
1、提前宣传。这就象刘高祖一样,一定要给大家充分考虑、酝酿、接受的过程。这样,我们可以有几个方式可以采用: 1)以新闻报道的形式进行宣传,今年老板说了要实行多劳多得式奖金发放方式。奖金的发放会更加公正、科学。 2)通过办公会议,让所有部门领导琢磨下我们要实行多劳多得式奖金发放方式,看诸位领导群策群力有什么好主意,希望各部门领导回去后,将这些精神传达到每位员工。 3)HR设计、发放奖金方案调查表,告诉大家今年的奖金分配方案要改变了,而奖金方案调查表的设计内容,基本上就指明了方向。当然了,要改奖金分配方案了,才想起来多劳多得。说明,我们公司平时绩效考核不一定做到了实处,也可能不做。但分奖金的方案还是要有标准的。每个人心里都有一个自己的奖金方案,所以征求意见。一方面,通过征集意见这个民主活动,调动大家的价值导向关注度,营造公平分奖金的气氛;另一方面,就是通过征集大家的评价标准,大致了解大家的想法和情绪;最后,通过奖金方案调查表,丰富自己解决问题的思路。 但在设计奖金分配意见调查表时,自己可得先有设计想法才行。要不,没有导向性,全是发散思维题,无法锁定标准。 2、建议分类处理。人员工作岗位不同、重要性,对公司产生价值的方式也不同。从工作价值上,可分为中层领导、关键岗位、核心员工、事务性工作、生产工作、辅助工作。也可按实际工作内容划分为经营管理、管理服务、市场销售、设计、设计辅助、生产、生产辅助等岗位。在设计时,充分考虑工作岗位价值与工作内容两项的重要性。 3、每一类人员采用同样的评价标准。评价标准的公布,是奖金方案公布之前的一个最重要环节。因为它,每个岗位工作人员重新审视自己的工作,从专业的角度应该呈现什么样的状态。这对大家以后的工作,具有方向性指导作用。毕竟,我们是要通过发奖金,凝聚人心,促进大家更有干劲奔头。具体而言,比如部门领导,评价标准可以有:部门年度工作目标完成情况、部门安全无事故、部门人员对部门领导的评价(优、良、合格、不合格)、任务完成率、业绩增长率等。评价生产人员的指标可以有:生产量、质量合格率、出勤率、安全生产无事件发生等。 4、权重分配。每一类人员的重要性是不同的。建议做出权重分配。建议由领导、职工代表等组成评价小组,打分,按重要性7(特别重要)、5(重要)、3(一般)、1(不重要)进行赋值,如果人员不多,就按5(重要)、3(一般)、1(不重要)进行打分,综合算出每类岗位的重要性,进行权重分配。这部分工作就相当重要,如果不对工作、岗位的重要性做出判定,我们在蛋糕的划分上又怎么体现公平? 5、方案公开。制订好奖金分配方案好,一定要进行公开。无论HR与老板沟通得多么充分,HR前期设计的多么完备,可能还是有遗漏点。所以方案公开,既宣布了奖金分配方案的大幕拉开了,又能最后接受大家的考验。而且在落地实施前,相当于有了征求大家意见的过程,对于意见比较集中部分,可以再次做出修改。 6、办公会议通过。方案修改后,建议有一个上办会会议讨论通过的环节。各个部门领导就奖金分配方案做出决议。从稳定管理层出发,逐步稳定各级员工。 7、程序民主。方案公开还不够,为了保证新政策大家理解、接受。必须有体现程序民主的设计环节,每个部门的奖金分配方案,一定要部门所有员工签字后才核发。避免因此产生纠纷,一定要将歧议消除在基层内部。 8、传统习惯考虑。前面讲到,我们HR要做出两套方案,一套就是按以上要求做出。另一套就是,以上内容占比奖金80-90%,另有10-20%与入职年限挂钩。可以由此形成两套方案,让老板做出选择。 9、未来工作导引。一来,通过此次论功行赏发奖金,引入绩效考核与管理理念。明年年初,推出推出各部门年度目标考核方案,明确指出,年度目标完成占比75-85%,平时绩效考核占比10-15%,关键事件占比5-10%。让全体干部员工全面接受新的奖金政策导向。
我的点评
深有感悟
赞同
收藏
评论
分享
近24小时数据量增长最快的文章可上榜