邓洪锟说：
一、案例分析
印刷品企业，年终奖按工龄发放，不论业绩与能力，只论工龄，同工龄奖金相同？导致发完年终奖后，总有人一些抱怨的声音而觉得不公平。年终奖以工龄单一指标有失公允，这不具代表性和科学性。工龄与能力和业绩不能简单的划等号，业绩与能力也不等于工龄，相互间因果关系不大，也不是绝对值。
今年老板发话，打破大锅饭，实现多劳多得，让员工心服口服。激发员工动力、增加企业活动，以形成向上导向。
问：要怎样打破大锅饭，并让大家心服口服。
俗话说以理服人，在发资金中要让人心服口服要有依据，要用事实与数据说话，才能做到有理有据。
二、明确主要考核指标，发放方案具代表性，用数据与事实说话
年终奖，应该以业绩（成绩）为主要考核指标，并结合勤与遵章守纪、受奖惩、绩效等情况进行综合考核发放。能力要在工作中体现出来，能力要通过业绩来量化评定，不然人人都说自己有能力，而实事并非完全如此。
年终奖分配方案是个复杂的奖项，以业绩为主要考评指标的同时，还可以结合岗位不同、职责不同，工作环境不同而有所差异；也可向一线、基层倾斜。但总体上要坚持以工作能力创造的业绩为主要指标。为此，在结合岗位职责实现的绩效、贡献大小为主要指标的前提下，结合工作环境等因素，进行综合核考来确定年终奖发放方案，这样才具有代表性和普遍性。考核时尽量用事实说话，能量化的要尽量用数字量化，并坚持以数据为依据。
三、方案制定原则与注意事项，考核人员组成
以能力与实现业绩及综合表现为导向，坚持以“业绩考核为主要指标”为原则制定发放方案。方案制定与实施要注意结合公司各岗位及工作环境、企业发展战略、经营目标实现情况和企业文化进行全面考虑，并进行适当平衡与侧重。如：方案为了与部分企业文化对接和平衡现实的需要，以尊重老员工和鼓励员工的忠诚度，可以适当设置工龄在年终奖的比例，但不宜过高。一年体现几十元到一百元，或占总量的2-5%。以企龄计算更好。
方案制定前要有调查、倾听职心声和收集各部门意见，拟定的年终奖考核方案可通过召开会议进行表决，或经职代会通过，审批通过进行公示，最后进行实施。实施前做好方案的宣传与讲解工作，便于大家充分理解与实施。
参与考核人员：通常情况下，员工由所在部门直接领导、部门领导，HR及人资部门参与业绩与绩效考核。管理人员由直接领导、部门领导、公司分管领导及人资部门进行综合考核。
四、打破大锅饭
用事实与数据说话，砸破大锅饭这口锅。
案例：某矿产资源采掘业公司总人数为1000人，为实现用绩效鼓励与激励员工，决定将公司所有人员划成七个类别，拟定各类奖金（含年终奖）分配方案，以打破吃大锅饭企业如一潭死水的不好局面。该公司的年终奖分配方案如下：
（一）归类分档。一类：工作生活在矿山生产一线的员工； 二类：外派或驻站人员；三类：行政机关辅助生产与销售、人力（含安全、质量、地质技术、销售、财务）人员；四类：行政机关科室非辅助生产与销售、人力等人员；五类：各类别中的基层管理人员（班组长及主管级）或专业技术人员；六类：经理级与总监级；七类：副总以上高管。
（二）确定各岗位应发基数。
1.确定员工年终奖基数。以行政机关非生产辅助生产销售人员的人均年终奖为基数：即1；外派或驻站人员应发基数为1.2；辅助生产与销售人员为1.5，矿山一线员工基数为1.8。每一类（每档次）中的班组长、技术员、专员、文秘在该类基数上提0.2个基点，工段长及主管提0.3。
2.中高管人员基数。各部门负责人及中高管，对应员工基点为基数，经理级为所在类别平均数的2倍、总监2.6倍；副总级高管为全公司平均数的4倍，第一负责人为5倍。
这个层级类别间的比例与基数增减，可结合企情操作。
公式为：应发数=基数金额*所处类别基数权重，实发年终奖=应发数+奖励项-惩罚（扣减）项。
（三）举例计算应发数。以基数1为6000元进行计算。则二类：外派或驻站人员年终奖为6000*1.2=7200；该类班组长（二类基数为1.2、班组长上提0.2个基点，即为1.4），6000*1.4=8400、主管级6000*1.5=9000；该类人均为7500，则经理级为7500*2=15000，总监级为7500*2.6=19500。经测算全公司人均为8000，则副总级为40000、老总为50000。国有企业，应根据国家对企业高管的限薪政策进行调整与处理。
（四）确定年终奖扣奖项。以工作业绩为主要指标，结合劳动纪律，出勤率，年度奖惩情况，工作失职和给公司造成的影响、损失等进行发放，使方案具有代表性和体现多劳多得。具体可参考以下二个表格实施。
说明：1.奖惩主要就这些项目，可根据企业不同或管理需要适当增减，增减的基数为100%。2.关于奖惩是否设上限、还有备注项相关内容可根据企情设置。3.每项里也可以把奖惩设置得更细一点，更具说服力。如请20天事假扣5%，超额完成任务一次以上的、每次分别递增1%或2%进行奖励也可。
而案例作为印刷产品企业，可以向印刷生产线、技术工、市场及营销部倾斜。
说明：1.表二适用于绩效考核机制较完善，配套制度合理规范的情况下适用。2.考虑到案例处于要打破大锅饭的第一年，为此绩效考核以50分以下无年终奖，来年可调整到60分才有年终奖。关系到所有员工切身利益的方案或措施，无能是采取公示，还是专题会或职代会的形式，均要得到大多数员工的认可后方能实施，以提前减少实施时的阻力。
两个方案（两表）运用中，是否体现工龄或企龄，可以根据公司要求酌情增加。若体现就是砸锅不卖铁，有其延续性，不是全面推翻，也兼顾了工龄较长人员的感受。每个层级是否要更细化，可根据实施情况和反馈效果进行细化与修正。
奖惩（增减）项平时要做好记录和统计，然后对照标准与明细进行扣减，年终进行统一汇总和审核计发。
两表体现了奖有理、惩有据和多劳可多得，为此两个方案可以同时或综合运用。
综上，年终奖分配与发放方案可以结合企业绩效和考核制度、奖惩措施配套实施，但均要以事实业绩为依据，以数据化的“能力”为指标制定年终奖发放方案，尽力做到相对公平、公正、公开，奖勤和鼓励业绩好的，惩懒、罚恶，以形成良好的业绩导向与向上氛围，而让绝大多数人心服口服。
我的点评
听过按绩效发年终奖的，按考勤发年终奖的……今天又学了一招，按工龄发年终奖。年终奖到底包含哪些内容？怎么发放年终奖才能双赢？
一、为什么要发年终奖
很多事在不清楚如何做的情形下，多问几个为什么？在一次次找寻答案的过程中，就逐渐了解了来龙去脉，知道该何去何从了。为什么发年终奖，一般有以下几个理由。
1、留人
春节是员工流失最严重的时间段，为了留住员工，很多企业会拿年终奖当诱饵，很多人割舍不下这份年终奖，最终选择了回归。
2、感恩
今年企业效益不错，大家辛辛苦苦工作了一年，企业肯定要表示下。
3、激励
干得好与不好，在年终奖上肯定要体现。让大家知道为什么拿得多或者少，从而起到一定的导向作用。
4、炫富
每年都会有那么一些企业，发年终奖总是打破我们的惯性思维，一个清洁工可以拿到五万的年终奖，人人拿车拿到手软，甚至用编织袋装年终奖。无数网友纷纷留言：还招人不，求收留。
二、年终奖包含哪些模块？
很多人对年终奖的认识很直观，认为就是一笔一次性发放的钱。其实不然，年终奖与薪酬一样，需要好好设计，才能最大化的发挥作用。一般来讲，年终奖可能包含以下模块。
1、 普及奖
这部分年终奖经常采取按考勤和职称相结合来计算，一般是为了体现企业的人文关怀。按考勤与职称，虽不是绝对公平，但一般都能接受，所以很多企业仍在沿用这一方法。
2、绩效奖
这部分也是年终奖的激励核心，一般按照员工的贡献大小来发放，但是让大家认可为什么拿这么多，为什么别人拿得比我多，依然是难点。
3、情感奖
其实按工龄发放就是体现的这一原则，一般新员工很难理解和接受，当你在一个企业呆五年以上后，就认为理所当然了。
4、分红
随着年终奖的发展，除了传统意义上的红包外，逐渐有了股票分红，或者是“双薪”“三薪”等新式。这样的方式争议更小，对于激励，招聘或留人的作用更大。
三、年终奖如何避税
知道了为什么发年终奖以及年终奖的构成，怎么发年终奖反而不那么重要了，完全看你年终奖的侧重了。面对这么一笔巨款，如何避税让人苦恼。个人取得年终奖金应单独按照一个月的工资所得计算缴纳个税，具体有三种计税方法。
1、取得年终奖金当月个人的工资高于或等于费用扣除额3500元的，将年终奖金除以12个月，按照得出的数额找出所对应的税率和速算扣除数，然后用奖金全额×税率-速算扣除数，就是最终需要缴纳的税款额。
2、取得年终奖金当月个人的工资低于费用扣除额3500元的，将工资与年终奖金相加后，减去3500元，得出的数额，再除以12个月，找出对应的税率和速算扣除数，然后用这一数额×税率-速算扣除数，得出需要缴纳的税款额。
3、年终奖金与双薪同一个月内发放时，将所发的双薪与年终奖金合并除以12个月，找出对应税率，然后用这一数额×税率-速算扣除数。
其他的避税策略，可以参考上个打卡话题，在此不再赘述
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