一、透过现象看本质——两个问题都有道理
其实，题面中提到的两种情形，在现实中都客观存在。之所以有人会这样关注，势必是或多或少吃过亏或者看到别人吃过类似的亏（也有一些人天生情商低，这个不在讨论范围——讨论无用）。
所以，作为HR，无论是站在公司角度也好，亦或是站在员工角度也好，我们都需要透过现象看本质——也就是招聘的信息对称与诚信问题。
1、信息对称
作为企业来说，要让应聘者在面试中更多地知道企业的情况（包括文化、制度、薪酬结构、甚至有无年终奖和加班费等等），让员工在充分知情的情况下做出选择。我们都知道强扭的瓜不甜，入职前后差距越小，越不容易产生不满，越容易长期服务。
作为求职者来说，个人认为第一方面还是要让企业知道自己的能力、素质以及能为公司创造的价值，当双方都充分了解并且有合作意向了，再来谈一些所谓的细节。而且，我一直坚持面试是一个双方互动审视的过程，这个过程既是企业判断求职者是否胜任目标职位，也是求职者通过与面试官的交流来判断和把握企业的文化、制度、体系建设等方面水平的过程（所以我常说面试官很重要，求职者通过面试官这扇窗户看企业，很多人说总是面试了很多人，结果肯来的不多，必要时需要反省一下自己）。细节不是不重要，只是讨价还价前先得确定你要不要做这笔买卖，我相信很多做生意的都知道，两边砍价砍了半天，最终好不容易达成一致意见，结果这商品不要了，白白浪费双方很多的经历。
所以说，无论是企业方还是求职者，双方都要尽量做到循序渐进的信息交流，消除不对称。
2、诚信问题
虽然说，招聘的过程中，我们都是尽可能向对方展示自己好的一面。但是，适当地交待清楚己方的不足，也是十分必要的。
对于企业来说，管理中存在的不足，特别是那些对目标职位产生较大影响的，一定要提前说明。目的：第一，让应聘者有所准备，第二，这些不足其实也是将来应聘者入职后需要改进的地方。而且，即便是入职前刻意隐瞒，相信入职以后丑媳妇总要见公婆的。入职前花好桃好，入职后一片狼藉，这种招聘的时代已经一去不复返了。但我们需要注意的是，交流过程中的措辞，保持几个原则：（1）客观描述，不带个人情感（负能量传播的不要）；（2）公司对不足的看法及改进的期望（“没做好”与“不想做好”是两码事）（3）面试官（代表公司）对将来改善的信心。
对于应聘者来说，自身性格方面或者在某些能力方面的不足，也需要适当地让企业知道。一方面，企业对你越多了解，将来在任务布置与配合上可以更好地进行一些微调；另一方面，一个人能不能很好地认识自己，对缺点的评判是非常重要的因素之一（自我批评），不能很好的认识自己的人，将来又如何在工作中更好地审时度势？当然，阐述不足的时候也是有技巧的：（1）不要暴露应聘职位的致命缺点，有些职责中对于某些缺陷是一票否决制的，这种情况下自爆缺点无疑是断自己的路；（2）针对自己的缺点，对之改进和控制态度也要一并表达，有缺点不可怕，更可怕的是对其肆意放纵且不知其破坏性；（3）巧妙地将优缺点结合。
综上所述，我认为在招聘中，我们首先需要就职位的要求和职责进行充分的沟通，问到的要讲清楚，没问到的若对该职位有重大影响的，也要主动阐述清楚。信息越可靠且充分，将来的失望就越小，忠诚度就越稳固。既知其所以然，那么我们也不用担心怎么对待了。
二、企业/员工如何选择？
1、选择权在于自己，想清楚了就不要后悔
其实，我们现实中从来不缺乏高傲与自我感觉良好者，更何况现在面对经济压力的人比以前是大大减少了（以前我们怕丢饭碗，没了经济收入日子就过不下去了，现在有很多人不是这样的）。招聘较之以往，也更多地倾向于一种双向选择。既然是选择，只要我愿意并且能承担其后果，那么“Yes”or“No”的权力在于我自己。
所以，企业面对求职者一来就问这问那不舒服，那么我们可以不要他；求职者发现企业这也道不明那也避重就轻，那么可以不要去这家公司。既然选择了，那么就不要那么多“想当初”——毫无意义。
这时，就会有很多人跳出来质疑我了，你以为企业招人这么好招吗？你以为找工作那么好招，面试机会就那么多吗？OK，既然你觉得难，那么你就得审清利弊，在你的选择上考虑是否让步或者委曲求全。俗话都说得好，“舍不得孩子套不到狼”，你非要不舍孩子还套到狼，那我还能说什么呢？送你个枕头好不好？
2、狭路相逢勇者胜
如果这个说法反过来说，那么就是，当大家条件都差不多的时候，谁能夺得更多的筹码，谁能得到更多的人才，就在于谁敢于多跨出一步。就拿当前较红火的“互联网+”行业来说，虽然嘴上不说，但是很多人都知道这个行业很重要的就是理念和技术人员的一场博弈。
对于企业而言，越是能多放下一些姿态，越是坦诚布公，越是能吸引求职者（实践中我们往往发现越是强者平时表现出来的越是谦卑）。
对于个人而言，诚实、可靠、值得信赖是非常宝贵的品质。我一直坚持，除了一些很特殊的对技巧要求很高的职位，很多通用性岗位的能力都是可以在工作中培养的，而人的品性却是很难改变的。从长远发展来看，“德才兼备，以德为先”是很基本的原则之一。
所以说，在较好地掌握对方要求的前提下，适度的坦诚布公，适当地迈出一步，更多的理解与换位思考，可以让工作变得更加有价值和效果，细节不一定决定成败，但细节一定影响成败。
三、总结
1、与其防这防那，这个含糊其辞那个遮遮掩掩，倒不如坦然以对。
无论学过心理学或者没有学过心理学，我们都知道，越是自卑的人，越是容易产生过度的自我保护。
2、人一旦能够正确面对自己，那么在意识控制之下改变和成长是迟早的事情。人不断地提高自我，就会变得越来越自信，也就更容易客观地剖析，这就是所谓的良性循环，企业也是如此。
3、所以，对于当前招聘的博弈来说，太多的担忧是没有必要的，我们所要做的是，敢于认识自己，并且不断地改进和提高，才可以更好地吸引求职者/雇主。
当前的社会步伐很快，谁敢于踏出一步，谁就多一份胜券。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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57楼 昼歌夜唱
的确，招聘既是双方博弈的过程，但更多的，也是双方交换信息，展现魅力的时候。公司期望求职者能够诚实，同样，求职者也期望招聘者是真诚的，这样沟通起来才能畅通无阻。
56楼 hklte_hr
谢谢分享！
55楼 晓翔
感谢分享，学习了。
54楼 ting810383688
感谢分享！
53楼 嫦笑
感谢老师的分享。员工没有进入公司之前，都可以互相选择，然后达到共赢的良好合作。
52楼 梅子monica
学习了
51楼 寒子翟淑省
越是强者平时表现出来的越是谦卑，像谷穗，越是饱满，越是把头低垂。赞！
50楼 SophieShao
分析的很专业
49楼 欢乐团契
谢谢分享，学习了。
48楼 恋花
我赞成坦诚以对。面试的时候企业优缺点及希望应聘者具备的素质和能力都告诉应聘者，认可，就合作。不认可就算了。不期满，不强求，不过于夸大事实。对方双都有好处。
47楼 夏真木子
首先感谢这位大咖发分享，有段时间没有看到你的打卡啦！接下来，我想谈谈这位大咖说到的诚信问题。坦诚以待，把丑话说在前面，这个还是很重要的。从招聘人员来说，如实告知公司的情况，不开空头支票，不画太大的空饼，是对求职人员的负责。否则，人家辞职过来，发现跟当时的招聘了解的情况都不一致，然后再选择离开，不仅耽误求职者的功夫也耽误应聘人员的时间，完全就一个瞎折腾。那么，从求职者来说，既然了解了公司的情况，答应入职之后再发现更合适的工作，临时撂挑子，找各种理由离开，也是没有职业道德、没有责任心的一种体现。
46楼 新钓客
感谢分享！
45楼 red wan
感谢分享！！！
44楼 yang0103
多谢分享！
43楼 阳光月儿春天
学习了。谢谢
42楼 想学点东西
相当的好，如果是网络招聘，企业在与求职者进行电话沟通时，双方就应该把基本情况相互了解，谈钱不伤感情。每个公司对岗位的定义不同，要求也就不同，同时每个公司的薪资计算方法，及福利也不同，所以大家先了解清楚，有意向就见面谈，无意向就不要浪费大家的时间。而现在存在一些不良的行为，有些人为了达到面试人数，表面上人事部在努力工作，在电话沟通中，不介绍企业情况，不回答求职者问题，约很多人来面试，结果面试效果也不佳，害得人家白跑，还出现过求职者发火，要求赔付损失的情况。诚信的交流是很重要的，公司是招合适公司岗位的人员，不是把人招到了就万事大吉。
41楼 zjmagnolia
受用
40楼 阿拉蕾hr
受教了。其实如果换位思考，双方没有谁对谁错，只是出发点和立场不同罢了，但是在这过程中需要双方都要客观的有技巧和方式的坦诚。雇主和雇员之间的博弈永远不会停
39楼 Sunny3776
学习
38楼 Mario超人妹
谢谢分享，非常赞同您的意见，从以前自己求职的时候就想过这个信息不对等的问题，就我自己来看，我遇到的都是企业方拥有更多信息而求知者所知有限的情况。
关于薪酬方面，我觉得也是，为什么求职者不能够问有关薪酬的问题，这是很现实的问题，找一份工作需要满足自己的生活需求和预期。作为hr需要做的是能够通过他预期的薪酬水平来判断，他是否真的想要这样的薪酬水平，为什么会要求这样的薪酬水平？是否对自己能力过于自信？有没有任何工作结果证明求职者的能力能够达到这样的薪酬水平，同时也判断一下企业能够给到一个什么样的水平，评估一下匹配程度。我理想中的招聘其实就是这样的，觉得一家注重长期成果的企业也应该这样去招聘，但是在现实中，确实会有求职者为了能够快速找到工作，企业为了能够快速招到员工，在薪酬方面遮遮掩掩，违背本心，这样造成的后果无非是加剧了求职者的机会成本，也大幅提升了企业的用工成本。
我所说的上述情况也仅仅限于求职者充分认识自己，和企业注重长期人才培养的情况，其他还有更多更多的不同情况，可见人力工作真的是非常复杂，需要多多学习呀。希望我们都能通过三茅的分享提高能力！
再次谢谢作者的分享！么么哒
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