有这样一个有趣的现象,有时候老板的奖励虽然少,但员工感谢老板的心意,也会有很好的效果,有时候老板拿出了很多钱,但分配的不公平,即使大家得到的都不少,但还是不满意,有时候员工在乎的不是多少,而是是否公平。这就是我们常说的“不患寡而患不均”,老板这个时候让你拿方案就是这个意思,大家辛苦,我拿点奖励是应该的,但别我拿了钱,大家还不领情。所以你一定要把钱用在刀刃上!
激励的方案怎么样才能公平?让大家都认可?那就是提前让大家知道,必要时可以让员工参与方案的制定,然后让大家按着方案的目标去努力,而这种方案又远水解不了近渴,所以你要分两步走,短期与长期激励相结合。
一、基础工作
想要奖惩有依据,基础工作最重要。这也是人资最不起眼,却最见水平的工作。基础数据是人资所有工作、决策的的来源,以招聘专员岗位为例,需要统计的基础数据有:各招聘渠道的简历数量、 电话邀约量、面试到访量、面试成功率、新员工入职率等等。我们还要知道在职员工的一些基本情况,比如:性别比例、年龄段比例、工作经验时间段比例、工龄时间段比例、加班时间数量、绩效平均分值等。还包括一项重要的工作,那就是员工需求的调查,员工喜欢样的方式、希望得到什么样的奖励,就用什么样的方式去激励他们,这样往往会事半功倍,所以要重视基础工作。
二、短期
1、工时核算,加班费。
看到员工加班加点,最直接的奖励就是支付加班费,这也是公司应该承担的,让员工的付出有所收获,但一定注意效率的把控,要了解员工加班加点的真实原因,无效的加班坚决制止,降低加班时数,提升个人的专业技能。
2、精神激励
在加班过后,与员工聚个餐,去KTV唱个歌,放松一下,缓解下紧张了一天的神经,让员工第二天能满血复活。
三、长期
长期激励要制定方案,系统的规划。
1、考核目标
要以公司的目标进行激励,想要什么样的结果,就用这个结果去激励他们,如果想要入职率,那就用入职员工的人数来奖励,想要员工稳定,那就以招进来的员工工龄进行奖励。
2、考核标准
合理分配每个下属的工作任务,规范工作流程,制定每个工作节点的考核与奖励标准。
比如渠道的开拓,开发了一个招聘的渠道,应该怎么奖励,这个渠道是否成功,上来多少简历算成功,成功的渠道再有什么样的奖励。
根据公司以往的数据统计,平均入职一个员工,需要筛选多少简历,打多少个邀约电话,面试多长时间,再根据招聘需求制定每个人的标准工作量,完成标准工作量给予多少奖励,超额部分怎么奖励。
3、权重比例
公司的考核目标无疑是最重要的,占的比例一定是最多的,但不能是唯一的,否则就会有为了目标不择手段的,还要有一些帮助完成目标、指导员工工作方法的辅助考核。
比如通常情况我们都会以入职人数来考核招聘效果,但面试100个人入职1个,和面试10个人入职1个,所占用、浪费的公司资源是不一样的,所以员工消耗的资源也要列入考核范围,所占比例按公司情况自行制定,一般在20~30%之间。
四、其它
1、真实的介绍公司及岗位情况,面试不要为了入职数量而忽悠应聘者,说工作如何轻松、简单,当员工真正入职后发现不是你说的那样,再离职,只会增加你的工作量,浪费时间,没有意义。
2、 注重培训,关怀员工,控制离职率,缓解招聘的压力。
37楼 渗透
面试不要为了入职数量而忽悠应聘者,说工作如何轻松、简单,当员工真正入职后发现不是你说的那样,再离职,只会增加你的工作量,浪费时间,没有意义。支持这种观点
36楼 释乐儿
感谢分享,学习!
35楼 小萝莉
谢谢分享~
34楼 冰糖可乐
学习了,谢谢
33楼 永远的光
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32楼 普尔豌豆
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31楼 欢乐团契
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30楼 欢乐团契
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29楼 在水一方10
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28楼 新钓客
感谢分享!
27楼 捂耳听风
学习了,谢谢!
26楼 cocosusan
学习了
25楼 清羽淼淼1
其实我是比较不喜欢电话销售的
24楼 慕容秋寒
学习了!谢谢! :公司注册地在上海 劳动合同上工作地写 :上海 广州 ,可以吗
孔祥璐
@慕容秋寒:按当地劳动局的政策执行,一般情况只能填写一个城市
23楼 吃煳萝卜的乖乖兎
学习了,谢谢分享!
22楼 看不到脚尖
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21楼 离开地球表面
写的内容很受用,谢谢
20楼 啦啦00
写的太好了,感谢分享
19楼 emmalone
写的太好了,感谢分享
18楼 王贵与安娜
行家一出手便知有没有!对我非常实用,谢谢分享!
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