恃才傲物不可取，独断专行表里不一亦不可取

作者上善若水1234... 更新于：2015-11-25 17:32 11977

内容来自 2015-11-20 打卡话题

　　作为HR，可能会比较反感求职者一来公司面试，就问这个岗位多少钱一个月，年终奖是多少，有没有加班费等问题。因为我们更关注的是求职者能为公司做什么，能给公司创造多少价值。
　　作为求职者，我们特别希望知道招聘企业的真实情况、福利待遇，害怕多走弯路。开始什么都不问，工作以后发现这里扣钱，那里扣钱，拿到手的工资所剩无几。
　　于是，有的求职者因为表现的太关注薪资福利而被招聘企业淘汰；有的招聘企业因为不愿意过早透露公司福利而被求职者放弃。
　　在这场较量中，招聘企业和求职员工，到底应该谁来适应谁呢？

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一、现象回顾

1、作为HR，关注应聘人员能为企业做什么，讨厌求职者上来就问薪酬待遇

2、作为求职者，关注企业真实情况、福利待遇、详细有关信息

3、企业因为求职者过分关注薪资福利而把其淘汰，求职者因为企业不能不能透露公司福利而把其舍弃

二、要解决的问题

求职者和招聘企业，谁应该适应谁？

个人观点：

一、应聘者恃才傲物不可取（求职者要适应企业）

公司是一个组织，是集体的一种表现形式，所以应聘者不能恃才傲物，要适应企业呢：

1、企业招聘人才，为的是“解决问题，发现商机”，所以会从多个方面来衡量招聘人员的素质，比如冰山模型，技能、知识、角色定位、价值观、自我认知、品质、动机，七个层次。技能作为一技之长，仅仅是解决当下问题的能力，但是出于长远的企业需求的考虑，还是要找到潜力和品质更加优秀的人员相对于来说更划算，所以求职者不宜恃才傲物，建议适应企业。

2、作为企业毕竟是由多个部门和众多的人员费尽心力组建而成的组织，肯定会考虑大家的共同利益和感受，不可能为了某一个人而失去“民心”，所以过分恃才傲物，给企业提出额外的、不合理的要求，企业都会“以大局为重”，直接PASS掉。在这个讲究团队作战的年代，作为个体最好也不要犯了“众怒”。当然，这倒不是谁怕谁，而是你要不要顺利实现你的目标的一种处事方法。

3、企业在招聘上大多数是强势的。

第一、企业和应聘者的地位是不对等的，拥有资源、平台和没有资源、没有平台是不会有平等可言的，这无须多言。

第二、企业招聘更多的是找和自己一条心的人，过分恃才傲物，漫天要价甚至以离职相要挟的人的显然没有在企业选人的范围内。如果你自己是老板，难道你会一定要用漫天要价，甚至动不动就撂挑子的员工吗？除非没有办法，否则你肯定会找个能够和自己一条心的人一起走下去。

要记住，在这个时代，决不能恃才傲物，因为没有谁是不可替代的！

二、企业独断专行、表里不一亦不可取（企业要适应求职者）

1、在能力及个性上，企业应该是尊重个人的，而不是企业一味的强势。

求职者来面试，表面看是为了谋求一份工作，其实也是在寻找一个平台，一个发展的机会，如果薪资待遇都不能给予明确，他会觉得在这里工作有前途吗？他会有留下来的欲望吗？除非你给他一个非留下来不可的理由。

反过来想一下，求职者关注薪资福利也是非常正常的事情，试想，一个不关系自己利益的人，你怎么能让他关心企业的利益呢？更不用说为企业带来利润了。

2、表里不如一不可取

现在众多的企业就有表里不一的情况：企业常常把“重视人才”、“求贤若渴”挂在嘴边。但他们招聘表现会回敬他们一记响亮的耳光，把这些虚伪的面具撕得粉碎。

比如，本来通知下午两点面试，下午两点时来了约20多名候选者。先填登记表（即使有了所有这些人的详细简历）。由于没有那么多椅子，有些人只好站着填写，甚至趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。

填写完毕收集好后，本以为要开始，却被告知主管领导在开一个会，再等了约一个小时。好不容易等到会议结束，可是主管领导仍旧很忙，还有很多事情要做，于是主管领导匆忙就位，让候选者分两组依次进来，在主管领导面前站成一排，分别做自我介绍，每人说5分钟，然后主管领导胡乱的、傲慢的问几个问题，看是不是自己想要的答案，结果就基本确定了。然后再进来另一组，程序依旧。

这样的模式和在美国南北战争前，农场主挑黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好有什么两样，哪里有什么“重视人才”、“求贤若渴”、“尊重人才“可言，完全就是表里不一。

对于这种表里不一的情况，如何能让求职者放心工作，如何能让求职者能放心的与你赌一生的前程。于是被应聘者放弃就成为了必然。

3、人才是稀缺资源

有一个现象要与大家简单探讨，在招聘过程中，往往猎挖的人才会比社会招聘的人员更加优秀和敬业。为什么呢？其实很简单的一个道理，大部分的优秀人才都在其他企业的核心岗位上，更何况当前人才是众多企业争抢的焦点了。所以企业对于求职者、尤其是在职的求职者一定要注意，能请假出来1小时已经不容易了，他们决不会在这里耗一整个下午。而英明的企决不会这样。不管是跨国公司总裁还是董事长，和你约好下午3点就是3点，不会拖一点时间，因为你是人才，你的时间和他的时间是一样重要的。

三、事前准备、真实呈现、表里如一、双赢至上

招聘企业和求职者也不是非要一派祥和，可以有争论和研讨，并真实呈现，如果应聘成功，日后大家要一起共事下去，所以直接说主题，倡导效率，往往更好。

招聘工作在当前以人才和创新模式为主要竞争手段的市场环境中，可以毫不夸张的说，是当今风险最大的工作，这个道理从两方面进行说明：

首先，试想一下，对于企业来说，比如招聘CEO，如果你招聘到的是当初的马云、牛根生等等（我是说优秀的人才），加上成熟殷实的企业基础，可能2-3年就能实现企业的上市，而且你看着人家工作的还挺轻松愉快；但是如果你招聘到的是个差些的，可能要等5-8年才实现企业的上市或者成功，而且你看到这些人平时工作还挺辛苦，你自己也觉得他们很不容易，而且你也对这些成绩很满意，因为这毕竟也超出了你的预期；如果你招聘到的是个庸才，每天工作倒是很勤勤恳恳、任劳任怨，但是经营一直不好，你也觉得当前市场经济形势不太好，市场不好做，他们也尽力力了。但是以上三种情况，可以充分看出选择一个合适的人才有时候对于企业来说，风险确实很大，往往是举足轻重的，生死一线之间的事情，可是作为企业，你重视了吗？

其次、再试想一下，对于求职者个人来说，来到企业应聘，往往通过短短的几十分钟、乃至几个小时的面试，就要被企业认定能力行还是不行，对于这个应聘者来说，也是风险巨大的工作。一旦被录用，可能是他人生事业开始的一个重要转折点；如果没有被聘用，可能就此与成功失之交臂，可能从此再无这样的绝佳时机。可见对于应聘者来说，每次应聘都是可能决定自己后半生的重大机遇，可是作为求职者，你重视了吗？你还是那么傲慢吗？还会因为几句话没有谈拢拂袖而去吗？

所以，招聘企业和求职者之间，并不是一场博弈，而是双赢的一种探讨，大家都要坚持事前准备、真实呈现、表里如一、双赢至上、各自独立的的原则和立场。

作为企业，事前的准备工作，除了关注应聘者能为企业做点什么之外，还需要深刻的理解企业的战略，人岗匹配的3P1M，以及招聘哪些岗位？各个岗位具体的胜任条件和未来可能需要的能力和潜力有哪些？以便于在招聘时有个准确的甄选。同时，为了的避免错失人才，要充分尊重人才，准备求职者可能关心问题的展示资料，约定要守时外，还要尽可能创造舒适的应聘和面试环境，比如单独的面试房间（当然也可以选择咖啡厅），亲切的交谈氛围，让求职者能充分展示到自己的才华和能力、优势和特长，避免甄选失误。

当然，作为求职者来说，也要放低自己的姿态，不能什么都要到了应聘单位再去了解，而且这时候的了解也比较片面，可以提前搜索些有关企业的信息，找在企业工作过的人员了解，提前整理自己关心的问题，面试时，虚心请教，综合思考，真实展示自己的才艺，并结合自身情况全面衡量和取舍。

综合上述，企业招聘的是人才，是能够和自己一条心的人，是一个常年在自己身边的人，是一个能帮企业发现商机和解决问题的人。而对于求职者来说，是在寻找一个机遇、一个施展自己能力的平台，一个自己为之奋斗一辈子的事业，所以，企业和求职者都应该坚持事前准备、真实呈现、表里如一、双赢至上。