博弈中的平衡之道，企业严把人才甑选关，是合作而不适应。

作者三进山城 2015-11-20 10:34 698

招聘企业和求职员工，到底应该是谁来适应谁呢？相信这是我们作为一个职场人士必经的过程，你在求职的过程中会向企业提出许多的问题，希望对所应聘企业的情况有全面深入的了解；同时你作为一个HR，也会经常遇到求职者向你就企业的情况进行发问的过程。我觉得这个不仅仅是双方进行博弈的过程，这个更多地是双方经过沟通了解进行平衡的过程。

作为一名求职者，我们希望了解招聘企业的真实情况，害怕在不知情的情况下误入自己不适合的岗位，如果在求职的时候就对于企业的有个全面深入的了解，那么就会尽可能地减少此类事情的发生。作为HR，对于一些一来公司面试就问岗位薪资待遇的问题多少会有些反感，毕竟我们是想看应聘者能为公司做什么，且能够给公司创造多少价值。

招聘的过程一般分为以下几个阶段：第一阶段，发布招聘信息；第二阶段，筛选求职者简历；第三阶段，面试应聘人员；第四阶段，评估面试人员；第五阶段，确定最终录用人员。一般在面试的最后环节都会向应聘者提问：你对于公司还有哪些需要了解的？这个时候应聘者一般会对于公司的情况进行提问，无外乎是问一下公司的薪酬福利以及入职后岗位的工作情况。这个时候应聘者向面试官提问就得需要一定的技巧了，问题的深度和广度都要把握好，问题少了有可能让面试官觉得你对公司不感兴趣，或者之前根本没有研究过所应聘的公司，那问题多了就会让面试官感到反感，毕竟这个只是面试，在有限的时间里回答你那么多问题也是一件比较困难的事情。建议面试者可以平事先了解一下所应聘的公司，在提问的过程中把握好问题的深度和广度。如果想要进一步了解所应聘的公司就通过侧面渠道去了解，比如说查看公司官网，通过与业内人士进行沟通，通过猎头公司调查等。这样既可以让自己对于所应聘的公司有一个深入全面的了解，也可以不给面试官造成不好的印象。那从HR的角度来说，我们招聘一个应聘人员肯定是从这个人可以为公司带来效益和创造价值的角度，这就需要在招聘的时候尤其是面试阶段运用多种方法考察应聘者，在有效的时间内为公司招聘到最合适的人员，而不是单纯以面试阶段就应聘者对于公司的一些提问来考评应聘者。

美国人际关系学大师戴尔卡内基说过：人与人之间需要一种平衡，就像大自然需要平衡一样。不尊重别人感情的人，最终只会引起别人的讨厌和憎恨。总结一下，关于招聘者和应聘者谁应该适应谁的问题，我觉得可以在双方互相博弈的过程中进行平衡：求职者在对面试官进行提问的时候注意适可而止，不要占用面试官过多的时间；那么面试官要运用多种方法评估应聘者和公司和岗位的匹配度，为公司选拔到合适的人才，也不仅仅以求职者发问的问题来评价和考察应聘者。

一、人员招聘要慎重，适合岗位最重要：人力资源部承担着为企业引荐人才的重任，人力资源部要想寻找到人才，应从以下四方面入手：①选拨和培训面试管。首先，面试官的首要条件就是人品要过硬。其次，面试官一定要培训，现在大多数人认为：“招聘无技术含量，谁都可以做。” 招聘其实是一个技术活，招聘人员应熟练掌握STAR、头脑风暴、文件筐等面试方法。招聘人员只有借助这些工具，才能提高面试的准确性。②面试官熟悉招聘岗位的工作职责及任职资格，深刻理解企业的文化和价值观。我们招聘人才时不仅要对应聘人员的硬件进行考核，比如：学历、经验等条件。而且要对其软性条件进行考核，比如：性格特点、抗压能力等软性条件。③客观、准确讲实情。面试官要客观真实的把岗位职责、工作待遇、工作环境、硬性要求告知求职人员，据资料统计，试用期员工主动离职的原因80%都是因为面试时，面试官说的和实际情况不吻合。④重要岗位要背调。重要岗位的候选人员确认后，人力资源部一定要进行背景调查，近期我会写一篇关于背景调查的文章，到时候欢迎大家点评。

二、先小人后君子，空口无凭签协议：人力资源管理人员应该“以小人之心做君子之事”的态度，为员工办理入职手续。入职之初就要签署以下协议：①入职员工填写员工入职表。入职表的最后都会有这样一句话：“我保证所提交的各种资料真实、合法、有效，允许并配合公司调查我的工作经历、学历证书及相关其它资料。如有虚假，求职人员将承担由此造成的损失。”②签订试用期协议。试用期协议不仅包含试用期起止时间、工作时间、薪资等必备条款，而且要附上试用期转正考核的标准。③保密协议、竞业限制协议。此项适用于公司特殊岗位。通过这些协议降低用工风险的同时也让求职者明白如果自己违约要付出的代价，从而使一些滥竽充数的人知难而退。

总结语：个人认为企业和求职者没有谁适应谁之说，只要是通过企业科学的人才甄选体系录用的人才，企业都给其提供足够大的平台；对于通过层层选拨进来的员工来讲，他们也是想通过企业的平台实现自己的理想。企业和求职者之间不是谁适应谁，而是同流合作。