根据录用标准,衡量人才价值
作者 艾小艾
2015-11-20 10:54
585
作为HR,可能会比较反感求职者一来公司面试,就问这个岗位多少钱一个月,年终奖是多少,有没有加班费等问题。因为我们更关注的是求职者能为公司做什么,能给公司创造多少价值。
作为求职者,我们特别希望知道招聘企业的真实情况、福利待遇,害怕多走弯路。开始什么都不问,工作以后发现这里扣钱,那里扣钱,拿到手的工资所剩无几。
于是,有的求职者因为表现的太关注薪资福利而被招聘企业淘汰;有的招聘企业因为不愿意过早透露公司福利而被求职者放弃。
在这场较量中,招聘企业和求职员工,到底应该谁来适应谁呢?
作为HR,可能会比较反感求职者一来公司面试,就问这个岗位多少钱一个月,年终奖是多少,有没有加班费等问题。因为我们更关注的是求职者能为公司做什么,能给公司创造多少价值。
作为求职者,我们特别希望知道招聘企业的真实情况、福利待遇,害怕多走弯路。开始什么都不问,工作以后发现这里扣钱,那里扣钱,拿到手的工资所剩无几。
于是,有的求职者因为表现的太关注薪资福利而被招聘企业淘汰;有的招聘企业因为不愿意过早透露公司福利而被求职者放弃。
在这场较量中,招聘企业和求职员工,到底应该谁来适应谁呢?
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我,经历过类似的情况。
来三茅两个多月,本人是一个新手HR,每次打完卡都会在默默的看总结。今天看到这这话题,忍不住要来说两句自己的看法。
作为招聘者,其实也是一个求职者。求职者特别关心薪资、待遇、福利,这是再正常不过的。如果人事对这样的求职者比较反感的话,我认为是不对的。
我比较喜欢一句古话是“先小人,后君子”,不论做什么,都要在事前确认清楚,以免造成不必要的麻烦。从求职者来说,应聘的时候什么都不清楚,薪资待遇不明,很容易造成入职后心里落差大,期望值落空,然后各种不满意,导致工作没多久就想离职。从公司方面说,有三大影响:一是入职前员工的各方面待遇都不明确,日后工作不好做,是非多;二是员工期望值落空,情绪不佳,工作不积极,影响工作效率;三是员工很容易因为不满的情绪离职,造成人员流动性大,增加招聘成本,影响公司工作的进行。
求职者想知道薪资待遇,人事又说我还不知道你的价值呢,你就跟我谈钱!怎么来平衡这个矛盾呢?我觉得其实没那么难。很多公司、人事都会说,我们看能力而定,其实这个是跟以后晋升和调薪关系更密切的。应聘的时候谈的薪资我认为应该根据录用标准来确定一个范围。
你招聘的是什么岗位,这个岗位职责是什么,这个岗位需要哪些基本的知识、技能?这里应该就能定一个薪资范围的下限。符合这个基本要求就可以录用,待遇是薪资范围的下限。接着是这个岗位如果有一些其他的技能能给求职者加分,例如资历、证书、其他专业技能,每具备一项,薪资加一个等级,所有的都具备,那就是薪资范围的上限了。
说招聘者是销售也好,是采购员也好,肯定就讲一个“明码标价”,当然也可以讨价还价,“卖家”(求职者)低于多少不能卖,“买家”(招聘者)高于多少不能买,范围清楚市场才能顺利的“易货”。
说的不好的地方,请大家多多指教!
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2024-09-25 11:58
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