适者自强相时而动

作者飞天裁云 2015-11-20 11:40 434

内容来自 2015-11-20 打卡话题

　　作为HR，可能会比较反感求职者一来公司面试，就问这个岗位多少钱一个月，年终奖是多少，有没有加班费等问题。因为我们更关注的是求职者能为公司做什么，能给公司创造多少价值。
　　作为求职者，我们特别希望知道招聘企业的真实情况、福利待遇，害怕多走弯路。开始什么都不问，工作以后发现这里扣钱，那里扣钱，拿到手的工资所剩无几。
　　于是，有的求职者因为表现的太关注薪资福利而被招聘企业淘汰；有的招聘企业因为不愿意过早透露公司福利而被求职者放弃。
　　在这场较量中，招聘企业和求职员工，到底应该谁来适应谁呢？

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我，没有经历过类似的情况。

本案例涉及到招聘工作中面试细节问题，如楼主所言，现实中确实不少面试者心情急切，可以理解，根据招聘岗位以及应聘者情况的供需平衡情况相时而动，对于供需基本平衡或者供大于求的状况，还是以流程为主，企业一小步，个人一大步，关于话语权的问题，各位老师有精彩分享，我也再学历再加强：
1、看法律规定，劳动合同法第8条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。 由此可知，应聘者了解自己岗位的薪酬福利规定、企业了解应聘者基本情况是有法可依的，而且企业和应聘者均“应当如实告知”对方，否则，未如实告知引起的争议和纠纷将由责任方承担。 也就是说，规范的企业和有素养的应聘者，均应自觉遵守法律规定，将自己的基本情况如实告知对方，真实回答对方的提问，而不会有“谁来适应谁”的疑问，更不应出现“过于关注薪资被企业淘汰”和“企业不透露福利被应聘者放弃”的“职场较量”。但现实是残酷的，往往与此相反，且看下面分析。
2、 站企业角度，企业招聘任何职位，无疑需要了解应聘者健康、能力、性格、稳定性等方面的情况，以此希望预测应聘者为公司能否做多大贡献，判断人岗匹配性，以便做出是否录用的决定，否则，对应聘者知之甚少，可能将不合格者录用或者将合格者弃用，两者都是招聘工作的失败。但是，企业会从规章制度保密性、员工待遇等方面是否具有吸引力考虑，所以，就会引出以下三种可能的选择：
首先，如果企业是标杆，公司对人才吸引、产品服务、技术质量、薪酬福利、后勤保障等方面在行业和地区周边，都有一定的优势，也就是说，员工流失率低，一旦有职位招聘，竞争者较多，公司有充分的选择余地，这时，企业的话语权就比较大，理当由“应聘者来适应企业”。
其次，如果企业在软硬件等方面在行业、地区都处于劣势水平，员工流失率高，多数职位招聘均比较困难，有意愿来应聘的人员较少，很显然，只能由“企业来适应应聘者”。
 第三，如果企业在行业和地区处于中等水平，对人才的吸引不上不下，那么，这等需要根据不同的应聘者情况来处理了。这是后面要分享的内容。
3、应聘者角度，其实与企业一样，应聘者的情况也可以分以下三种情况：
  首先，那些在行业内有较高知名度的员工，时常被猎头、同行企业盯着，总想挖来为我所用，这样的员工，无疑是行业中的娇娇者，走到哪里都是香馍馍，由于此类人员一旦拥有，便能为企业带来较好的业绩和利润，所以，只好由“企业来适应应聘者”了。
 其次，如果员工业绩较差、周身长刺，还经常与管理人员闹矛盾，已经成为“行业黑名单”，或者面试时有不少方面较差，企业想将就使用时，那么，员工为求一职，只好适应企业的条件了。
  最后，众多中等水平的员工，则需要根据自己对薪资福利的要求以及企业对他们的期望来决定，也就是与企业进行适当博弈，能否相互满足条件和要求即可达成一致意见。
4、 博弈有技巧， 谁适应谁，其实就是谁更有主动权，经历过面试、面试过人的人，都知道，这个博弈是有许多技巧和文章的，书店里、网上有不少传授技艺的，可以翻翻，但别人的经历只能借鉴，一旦换了环境和对象，这些招数必须修正才能管用。
    在不少应聘者中，以假乱真、虚张声势、狐假虎威、吹牛者大有人在，比如：承诺试用期不要工资，做出业绩后，你看着给工资等。同时，一些企业为掩盖拿不出手的条件和真实情况，不得不用“言他”或“概括性若有若无的简单描述下”或“承诺未来可能有的场景”或“以个人情感来说服”等，总之，虚虚实实，如纱如梦，真假判断，很检验水平的。
    现在很多情况下，我个人认为与其说是面试，不如说是面谈，面试有时候不是非此即彼的黑白结果，需要根据实际情况相时而动！~
    感谢老师给了我学习的快乐！~

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