招聘工作考核内容及沟通技巧

作者刘鎏 2015-11-23 09:48 19070

内容来自 2015-11-24 打卡话题

　　我目前负责公司的招聘工作，主要招聘职位为门店导购员。经过大半年的招聘，目前人员需求基本已经补齐。但是作为招聘专员，每个月必须要制定招聘计划。所以目前会有以下两点疑惑：
　　1.在人员饱和的情况下，是否还需要跟之前一样设置较高的招聘指标？
　　2.在人员饱和的情况下实施招聘，对求职者的要求自然就会提高，这样一来，增加了招聘难度，就会影响自己拿招聘奖金。
　　所以请问各位大牛：
　　1.招聘计划在人员饱和的情况下应该如何制定比较合理？
　　2.是否需要跟领导沟通这个问题？怎么样沟通可以达到理想的效果？

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1、关于招聘工作的绩效考核设计。

招聘工作的绩效考核指标应该涉及以下几个方面：到岗周期、到岗率、试用期合格率、招聘渠道的拓展与维护、招聘费用控制率、招聘计划达成率、转正人员留存率（入职半年、一年）等，并根据公司实际情况（如不同的时期、招聘任务的不同）配以不同的权重，以此来指导日常招聘工作的进行。

2、根据案例情况，应该做好以下工作

（1）人才库建设工作。

招聘工作做到极致，不是只看当前招聘任务的完成情况，而是看岗位出现空缺或增岗时，你是否有合适的人员及时补充、调整。这就需要建立企业人才库，设计晋升、继任计划，形成人才梯度，储备人才。

（2）新近人员跟踪评估。

新人入职后，要根据不同的时间节点（7天，一个月，三个月，半年...）进行人员跟踪、评估、反馈。用人部门对所招聘人员是否满意，还有哪些需要改进、完善的方面；用人部门对新员工的接纳程度。新员工对岗位是否适应；新人培训是否贴合实际需求，新人是否明确了岗位职责、公司规章、转正标准，直属领导人是否对其进行了岗位指导，新员工对公司、岗位、领导、同部门其他员工的接纳程度等。培训部门对新员工参加培训情况的反馈（出勤率、学习态度、培训结果等）。

（3）做好招聘总结工作。

分析以上各项内容，形成招聘总结。分析优势与长处，继续保持、发展；分析劣势与不足，找出原因，加以改善。

以此形成招聘的质量服务圈，良性循环，招聘工作就在把握之中了。

与领导沟通的技巧

1、判断领导的期望值。站在领导的角度思考问题，从领导以往的要求中初步判断其希望达到的结果。

2、不要预设立场。不要自己认为人员饱和了就饱和了，就认为领导也会认为是饱和的。与领导沟通的过程中，要从建议的角度进入或者汇报工作的角度进入，征求领导的意见，更多的领导会认为你是在向他请教，也更愿意给你更多的指导。

3、明确对招聘工作需要达到的结果。在沟通过程中，要学会抓住关键点（如我们计划哟要开新店；XXX的绩效不太理想；XXX可能要有些工作的变动...这些都是人员变动的信号，要予以关注），以此来判断领导的要求。

4、重复要求，初步计划，明确结果。在谈话的最后，要对整个谈话做一个小结，并提出下一步的工作目标与初步计划，与领导明确最后的工作结果。

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