推荐脑洞大开——如何降低招聘工作压力

作者后尘 2015-11-23 11:35 4393

从事人力资源工作多年的人大多有这样的感悟：招聘是一个痛苦的过程。然而招聘工作同时也是很多人力资源入门者第一个接触到的模块，所以这个痛苦的过程将是不可避免的。如何降低招聘压力也因此成为很多人力资源工作者乃至企业管理者关心的重要问题。笔者认为这个问题还需要从企业的综合管理情况方面去考虑，那么以下方面将是发现问题和解决问题的关键点：

1. 企业为什么招聘；

2. 企业人才战略如何；

3. 企业薪酬战略如何；

4. 企业及企业所处行业的从业口碑如何；

5. 企业人才发展模式是否成熟。

这些问题并不是从人力资源专业角度提出的，所以并不需要多少专业知识去考量这些问题。那么，我们首先尽可能发现上述关键点中各个企业所存在的问题和各种情况。

一、企业为什么招聘

企业招聘的原因无非三种情况，第一种是新增设岗位的人员补充，第二种是人才优化，第三种是离职补充。面对第一种和第二种情况，招聘工作者应该是持双手欢迎的，因为这意味着企业业务能力的升级和转型，其招聘的根本目的是更好的发挥岗位和组织的业务职能。因此，这种招聘从需求人员数量上来讲一般不会太多，从薪酬上来讲一般企业都会采用领先薪酬来吸引人才，从业务能力上来讲需要较好的开拓新工作的能力和素质。综上所述招聘工作者的主要工作是寻找更好的人才，这似乎也成为招聘过程中唯一“比较困难”的事情，但好在薪酬是领先的，人数是较少的，所以招聘工作者的压力不会很大。面对第三种情况，招聘工作者在这方面往往是最头痛的，因为不幸的是所有抱怨招聘压力大的原因几乎都在于此，都在于企业离职率过高。那么什么是离职率过高？平稳的年离职率应该保持在5%-8%，如果超过10%，那就已经不低了，而很多金融行业、服务行业、教育行业的离职率甚至超过30%、40%、50%，这显然是恶性的。

因此，考虑企业为什么招聘这个问题，我们可以清楚的发现，长期的招聘压力并不会源于企业的发展需求，而是源于企业长期的恶性离职，或者说是源于企业的生存需求。

二、企业的人才战略

人才战略的核心是人才的开发、吸引、使用和培养。具体而言，人才作为企业的战略性资本，企业就要考虑如何获得人才，如何培养人才以适应企业需求，如何人尽其才的任用，以及如何提升人才的胜任能力。在很多反映招聘压力大的企业当中，其通病在于这四个方面都没有做的很好，其递进关系是这样的：这些企业单单考虑使用人才，在薪资福利和其他待遇方面没有更好的吸引策略，因而导致人才结构弱化，人才结构弱化的直接结果是人才能力不佳而导致企业盈利能力不佳，因此他们便没有更多的资源投入到人才培养和人才开发商，就此导致了“没有优秀人才——盈利能力不佳——没有资源吸引更优秀人才以及培养人才——没有优秀人才”的恶性循环当中。

对于招聘工作而言，上述的恶性循环就意味着人才流失，然后再由招聘人员不断的补充新人员，但是随着人才对自身成长以及待遇要求的不断提高，这类企业将越来越不能满足人才的要求，因此也将使招聘人员的招聘越来越大。

三、企业的薪酬战略

企业根据发展阶段不同应当采用不同的薪酬战略，一般而言，薪酬战略包括了领先薪酬战略、平衡薪酬战略和滞后薪酬战略。但薪酬战略本身并不是衡量企业待遇的唯一指标，此外还包含了各种有形和无形的福利政策。笔者在此要强调的是，尽管很多企业将培训作为员工福利的一部分，但实际上培训并不属于福利，而且对绝大多数人而言，培训也不能够成为其加入企业和留在企业的关键影响因素。

很多时候企业管理者都会认为直接薪酬不是企业招聘的障碍或者招聘工作顺利执行的关键因素，但事实上这恰恰相反，企业真正需要考虑的正是直接薪酬对人才的吸引作用，而那些离职率居高不下的企业在薪酬方面也刚刚犯有以下错误：第一是采用滞后薪酬，但这种薪酬模式与企业的发展阶段又是不适应的；第二是间接性福利不足以成为吸引人才的关键因素；第三是企业薪酬架构没有做到激励性、公平性和竞争性。所谓巧妇难为无米之炊，相信这也是绝大多数招聘人员认为招聘难的最关键因素了。

四、企业及行业的口碑

做企业说白了就是做生意，“老板”就是商人，自古以来商人都注重口碑，但这个口碑往往都是做给客户的。随着时代的发展，尤其是随着网络信息的爆炸式扩散，企业及行业的口碑也不仅仅局限于一个地区、一个人群（客户），而是更快的、更广泛的、更普遍的被所有关注企业和行业的人所了解和判断，这些人就包含了企业潜在的从业者。从求职角度而言，相信每个人都有各自的一套理论，这套理论是关于哪些公司不能进，哪些行业不能涉足。但从社会实际发展来看，任何一个行业都有其存在的合理性和必要性，而为什么我们还会认为这些企业和行业不能涉足呢？因为这些企业和行业的口碑不好，说白了就是对求职者不好。这些不好是多方面的，比如薪资水平低、工作辛苦、工作含金量第、没有发展空间等等。所有这些因素基本可以归于一个原因，就是这些企业和行业将人才当做消费品而非投资品。那么在这些企业和行业当中从事招聘工作，形象和口碑就已经成为招聘本身的重大阻力。

五、企业人才发展模式

人才模式包括了人才选拔模式、人才培养模式、人才保留模式等等，在此基础上笔者将人才供给的模式分为外部供给为主和内部供给为主两种方式，简而言之，就是当企业人才出现缺口时，主要是采用外部招聘还是内部招聘的方式来满足人才需求。

要说明的是，外部招聘为主未必就比内部招聘更加困难，这只是两种不同的招聘渠道的选择，而之所以做以区分，是因为作为战略部署，其指导的其他人才模式将有不同的侧重方向。

具体而言，外部招聘模式需要企业和招聘工作者有更强大的人才吸引和人才甄选办法，以保证现有人才应聘，然后能从众多人才中科学选择人才。之所以提及人才甄选的重要性，在于人才选拔的错误将对招聘工作本身的计划、周期、进程产生重大影响，从而加重招聘工作者的工作压力。内部招聘模式则需要企业有完善的晋升体制和培训机制，以保证人才培养和输送渠道的通畅性。内部招聘对招聘工作本身提出了新的要求，因为他必须加强与人力资源其他模块和企业其他部门的配合和了解，否则，招聘很可能产生盲目性和不公平性，最终对招聘工作本身产生不利影响。

因此，人才发展模式不同，对招聘工作者分别提出了不同的要求，从而产生了不同的压力，但幸运的是这些要求和压力是针对于招聘工作的专业性而言的，这些专业性又是招聘工作者可以控制的，相对于企业口碑、薪酬待遇、市场环境这些招聘工作者无法直接控制的因素而言，这种压力将是最容易化解的。

综上所述，我们分析了招聘难的五种情况，也大概分析了产生招聘难的一些原因。当然在解决时我们不可能尽善尽美，尤其是一些诟病深厚的企业更将如此，与此同时，每个企业的情况不同，解决方案也将大有不同。但在优化招聘工作方面，笔者认为还是应该从以下方面入手，以为工作环境做以全面的诊断：

1. 确定招聘的主要原因。离职补充或是发展新增，如果原因是前者，那么我们需要对离职原因做以分析并形成具体的解决方案；

2. 确定薪酬战略与企业发展需求是否相适应。这里所指的薪酬主要是直接经济报酬，但也不应忽视其他福利的作用；

3. 量力而行的提升企业形象。这里所指的企业形象是指针对求职者的形象；

4. 完善企业人才发展机制，建设多渠道的人才获取途径。人才的供给是多方面的，我们要做的就是不仅仅看着外部市场，还要注重内部发展；

5. 最后，对于无药可救的企业，建议没有直接利益联系的劳动者果断放弃。