业绩导向数字说话

作者飞天裁云 2015-11-23 13:50 513

内容来自 2015-11-23 打卡话题

　　我们公司是做电话销售的，由于销售人员和客服需求量比较大，所以人力资源部负责招聘工作的同事比较多，大概有3-4人，我是招聘组的组长。
　　电话销售这行的离职率比较高，所以平时的招聘压力非常大，再加上现在临近年底，求职的人比较少，招聘组的几个小伙伴们每天加班加点招人，非常疲惫。我想向公司申请一些奖金来激励招聘组的小伙伴，已经初步和领导口头沟通，并获得首肯，但领导让我出一个具体的执行方案。
　　请教各位牛人招聘人员应该如何激励，具体的方案该怎么做？

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我，没有经历过类似的情况。

本案例涉及到激励问题，可以理解为阶段性激励方案，公司是否有绩效考核机制，阶段性与长效性方案需要有兼容，比如与月度或者季度而且需要 奖优罚劣，避免趋利倾向而产生后续懈怠，如果公司不是需要稳定的部分人员队伍，而是需要高流动性高替代性的人员，可以考虑长效激励机制，在老师们的精彩分享中，我作为新人，就摘录一部分文字，给自己一个明确的指引：
1、搞清楚情况，才能决定激励范围与方式
  （一）组长的奖励，在这笔奖金中、还是公司另外考核发放？或者没有？
  （二）搞清加班费与奖金间的关系。奖金中含加班费，就提出来，根据加班制度发放。其余为本次招聘任务激励奖金。没有要提一部分做加班费，但要看公司有没有“加班费发放”相关制度，又是怎样操作的？不要因此很冒然地打破公司现有薪资体系，而掀起新的波澜。从奖金的性质来说应该不含加班费。
2、激励方案，举案例计算与解析
  （一）原则以任务时效（业绩）为导向，以成效为激励指标。激励方案忌讳以时间论英雄，以单一的数量论成败。就案例而言：加班时间长的不一定得到的奖金就多，约谈或面试的人员多的人员奖励就多。总之，要以单位时限里取得的效益、最终达到的效果为奖金考核发放的主要指标和激励导向。以入职到岗为重要依据，最好以签订劳动合同为依据和时效点。
   （二）考虑工作量的基本需求：可综合考虑辛苦费。即时间及辛苦费用可以列为，本次招聘任务激励基金，或公司慰问金（可理解为本次招聘工作“底薪”）。这项设不设，要根据企业文化以及薪酬考核总体原则来决定。
   （三）举案例解析。某50人的电话销售公司，2015年年底因人员变动与业务需要，安排4人（含组长）组成招聘组，要求在30天内突击完成招聘电话销售员8人、客服2人的工作任务。经报公司同意，决定给予本次招聘任务划拔5000元激励奖金（奖金基数）。为做到奖惩分明、重实效和奖惩有据，以实现绩效导向，将根据招聘任务完成与人员到岗情况，参照下表计发。

    说明：1.奖金基数的增减，是根据实际任务完成时限、任务量及比例与幅度进行增减；在核发时将严格按照基数增加后的实际额进行计发。2.未到达下级目标以上级目标为计算点，如完成入职面谈，但未签订劳动合同而离职，按上级目标计算奖金。3.若组长拿入本次激励方案，按人均的1.2倍计发。4.加班费按照公司规定执行，没有可按照需求提一部分作为加班费，并纳入激励基金进行统筹计算，但不建议这样操作。5. 序号中的第2、第3项工作，如果是多人完成，按人头平均计算。
    假设招聘任务是这样完成的：该组一行4人共复试了30人（其中完成入职面谈15人），入职了10人（销售人员8人、客服2人），提前4天完成本次招聘任务。下面将组长纳入该激励方案进行计发。
    则实际应发奖金总额度为：5000*(1+2%*4)=5400元。
    则组长应发奖金为：5400/4*1.2=1620元。
    其它三人奖金总额为5400-1620=3780元。
    奖金计算公式：应发激励奖金=本次招聘工作激励基金+进行面谈人员奖金+签订劳动合同应得奖金
    最后复试与面谈金额每人次为：25%/15=1.66%人/次。
    例如：人资专员金某，完成入职面谈5人，跟踪入职签订劳动合同4人。
    则金某应发奖金为：3780*(5%+1.66%*5+6%*4)=1409.94元。   
    实操中可能比这复杂，注意对细节的把控。奖金额度、人员范围（如人资经理等要纳入与否也要考虑），奖扣幅度与比例，时限，请根据需要及企情调整。
    本激励方案为任务“个案”、是对临时工作的奖励。奖金激励考核时效截止点“最长可以考虑在试用期满或入职满3个月”。所招员工签订合同后的后续跟踪与服务、培育以及离职率控制等工作可纳入人资日常工作考核。如要形成系统的、或更长效的考核，还需综合考虑其它因素。
比较具体的方案，感谢老师的讲解与分析！

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