提高招聘工作的技巧，升华职业情商

作者小弄梅 2015-11-24 10:51 609

内容来自 2015-11-24 打卡话题

　　我目前负责公司的招聘工作，主要招聘职位为门店导购员。经过大半年的招聘，目前人员需求基本已经补齐。但是作为招聘专员，每个月必须要制定招聘计划。所以目前会有以下两点疑惑：
　　1.在人员饱和的情况下，是否还需要跟之前一样设置较高的招聘指标？
　　2.在人员饱和的情况下实施招聘，对求职者的要求自然就会提高，这样一来，增加了招聘难度，就会影响自己拿招聘奖金。
　　所以请问各位大牛：
　　1.招聘计划在人员饱和的情况下应该如何制定比较合理？
　　2.是否需要跟领导沟通这个问题？怎么样沟通可以达到理想的效果？

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我，没有经历过类似的情况。

    看到今天这篇打卡同学的提问，我只能虎躯一震。说实话，这位同学应该也是“农转非”（非专业转专业)吧。而且我很担心，你之前招到的员工是否能胜任这一的职位，或者是否能够安全度过开始工作的第一个月。对于楼主的问题，我觉得应该从以下方面进行解决。
一、招聘人员的要求合理，无需提高。
    对于每一个岗位，都有基础的胜任要求，通过胜任要求的人员，我们再从中选拔优秀的。楼主的公司招聘门店导购人员都招了大半年，可见效率是不高的，究竟是楼主问题，还是公司问题，我们在这里就不做讨论了。但是优秀也有一个度，比如门店销售人员高中文凭就能胜任的，基本上不可能招进来一个研究生，连本科生都要较为慎重的考虑。再比如工作经验，基本上有1-2年门店销售经验是最佳的，如果3-5年，人家都可以做一个基层主管了，却来贵公司面试一个门店导购的的职位，要么他自己没有信心，要么就是在这个工作上做的不好。无论哪种原因都是不适合做销售的。就是一个研究生或者4,5年工作经验的人来了，那又能做多久呢？如果招进来，只是白白浪费公司资源，也白白浪费对方时间。如果楼主招聘进来的人员，能够有足够的稳定性，也能够胜任此岗位，大可不必因为在人员饱和的情况下提高招聘要求。
二、千万不要给其他人透露自己的想法——害怕招聘要求提高影响拿招聘奖金。
    如果第一条属于招聘工作方面的欠缺，那这一条完全就是职场情商的缺陷了，人在职场说出每一句话以为没人知道，殊不知全公司都传遍了。楼主这样的想法，如果传到直接上级或者老板耳朵里，他们会怎么想？是“此人不可信，为了自己的利益不顾公司利益”还是“提高招聘要求就影响奖金，会不会以前你招聘的人都是滥竽充数，就为了奖金才招进来”，不管他们是怎么的想法，你都死无葬身之地，一个是牺牲上司利益换取自己利益，一个是牺牲公司利益换取自己利益，你在这个公司的职业生涯也到头了，你自己想想吧。
三、招聘计划可设置百分百，或者加入人员储备的计划
    如果说到对策，本人觉得有两点可以参考，设置招聘率的百分百或者加入人员储备计划。
    先说百分百：以前你要招10人，招到了5人，就是50%，现在只需要2人，你这次招到1人，也是50%，也是一样的嘛，工作一样在做，奖金也一分不少。
    再说人员储备计划：当人员都招满之后，肯定近期不会招人，那么这个时候你就可以开始进行人员的储备，以备不时之需。
四、任何事情，只要不是你完全能决断的都要和领导沟通。
    招聘有奖金，肯定就涉及到绩效。绩效管理是一个闭环的过程。第一步就是和直接上级沟通协商，确定绩效考核指标以及完成的要求。招聘人员饱和了或者已经招满了，基本上下个月的绩效考核就可以换去“人员招聘”这一项的考核。那么改成什么呢，那就需要和上级沟通，根据企业实际情况出发，确定项目和完成指标。
    好了，本人比较懒，上面都是一个泛泛而谈，只是提供了一个大致的解决思路，希望能帮到楼主，如果有什么不同意见可以提出来，和我讨论，也欢迎大家指正。

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